Son yazılar

Welcome to Hukuk Forum Sitesi - Hukuk ve hayata dair her şey!. Please login or sign up.

10 Şubat 2025, 03:42:39

Login with username, password and session length
Üyeler
  • Toplam Üye: 4,226
  • Latest: Hd4287
Stats
  • Toplam İleti: 8,898
  • Toplam Konu: 4,430
  • Online today: 130
  • Online ever: 648
  • (29 Eylül 2024, 09:37:03)
Çevrimiçi Kullanıcılar
Users: 0
Guests: 121
Total: 121

İşe İade Davaları

Başlatan Av. Ahmet Faruk Ümüt, 20 Haziran 2024, 00:39:58

« önceki - sonraki »

Av. Ahmet Faruk Ümüt

İŞE İADE DAVALARI

İşe iade davası, işverenin iş akdini haksız olarak feshettiği hallerde işçinin haksız yere işten çıkartıldığı süreç içerisinde çalışmadığı zamanların zararını tazminini sağlayan ve aynı zamanda eski koşullarıyla görevine geri dönmesini sağlayan bir dava türüdür.

İş Kanunumuza göre belirsiz süreli iş sözleşmeleri, ancak haklı bir nedenin varlığı halinde feshedilebilir." 4857 sayılı İş Kanunumuzun 18. maddesinde "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır." denmektedir. Yine aynı kanunumuzun sözleşme feshinde usul başlıklı 19. maddesinde, işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması gerektiğini ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerektiğini de belirtmektedir. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceği de kanunumuzda açıkça belirtilmiştir. 

HAKSIZ FESİH KAVRAMI

Gerek 4857 sayılı İş Kanunu'muzun 18. maddesinin 3. fıkrasında gerekse uluslararası 158 sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesinin 5. ve 6. maddelerinde iş akdinin feshi için geçerli bir neden oluşturmayan nedenlere yer verilmiştir.

Bunlar;
Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlerde bulunmak.
İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb nedenler.
Hastalık veya kaza nedeniyle İK m. 25/1-b'de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, nedenleriyle işverence iş akdi feshedilmesi.
Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

İşverenin geçerli bir nedene dayanmaksızın yaptığı haksız fesihlerde işçiler için güvence olan "işe iade davası" söz konusu olmaktadır. Her ne kadar Türk Medeni Kanunu ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nda "Herkes iddiasını ispatlamakla mükelleftir." denmişse de İş Kanunumuzun 20. maddesine göre; "Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür."

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI

1 - İşe iade davası açabilmek için işçinin İş Kanuna tabi olarak çalışması gereklidir.
2 - İK madde 18/1'e göre işe iade talebinde bulunabilmek için o işyerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olmak gereklidir.
• Kıdemden anlaşılması gereken işçinin işyerinde geçirdiği süredir. Yer altı işçileri ise 6 aylık kıdeme sahip olmasalar da kanunda açık bir şekilde belirtildiği üzere işe iade şartlarından faydalanacaklardır. Aynı işverene ait birden fazla işyeri  varsa ve işçi belirli aralıklarla bu işyerlerinde çalışmışsa da 6 aylık kıdem şartında toplam süre dikkate alınacaktır. Yine işyerindeki deneme süresi de işçinin kıdem süresine dahil edilir.
3 - İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gereklidir.   
• İş akdinin belirli bir süreye tabi olmadığı sözleşmeler için belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığından bahsedebiliriz. İş sözleşmesi belirli bir süre için kurulsa dahi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş akdi kurulmasından itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilir. 
4 - İşverenin fesih tarihinde işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırması gerekmektedir.
• Aynı iş kolunda(faaliyet alanı) işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunmaktaysa 30 veya daha fazla işçi sayısı kriterinde  işverenin işyerlerindeki toplam işçi sayısını göz önünde bulundurulacaktır.
5 - İşverenin haksız bir nedenle iş akdini feshetmesi gerekmektedir.
6 - İşçinin işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı statüsünde olmaması gerekmektedir.

İŞE İADE DAVASINDA SÜRELER

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir.

İşe iade davasında karar kesinleştikten sonra işçi, 10 gün içerisinde işverene işe başlatma talebinde bulunmalıdır. İşveren işe başlatma talebi kendisine ulaştıktan sonra 30 gün içerisinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüğe uymaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İŞE İADE DAVASINDA YARGITAY KARARLARI

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 05.07.2013 tarihli ve 2013/5262 E. , 2013/20620 K. sayılı kararı;

"...fesih bildirimi yazılı yapılmasına rağmen fesih sebebi açık kesin olarak belirtmemiştir. Fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilememesi, yapılan fesih işlemini geçersiz kılar."

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 06.06.2013 tarihli ve 2013/6097 E. , 2013/17426 K. sayılı kararı;

"Davalının 22.11.2011 tarihli fesih bildiriminde davacının bir kısım davranışlarına dayanılmışsa da, fesihten önce davacının fesih bildiriminde belirtilen davranışları konusunda davacıdan savunma istendiği veya alındığına dair bir belge de sunulmadığına göre davalı tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunun kabulüyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır."

3. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 15.07.2009 tarihli ve 2009/345 E. , 2009/392 K. sayılı kararı;

"Davacı işçinin üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında bağıtlanan sözleşmenin davacı yönünden işe başlatıldığı tarihten itibaren uygulanması gerekir. Davacının toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına karşı çıkarak işe başlamayı reddetmesi ve işyerinden ayrılması, işe başlama yönünde gerçek bir iradenin ortaya konulmadığı anlamına gelmektedir. Davacı işçinin işe iade başvurusunda bulunmamış olması sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21/5. maddesi uyarınca işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Böyle olunca işe iade davasında tespit edilen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazanılması söz konusu olmaz. Yine, sözkonusu fesih geçerli hale gelmekle, 4 aylık sürenin ilavesine ve ücret artışına bağlı olarak ihbar ve kıdem tazminatı talep edilmesi de mümkün değildir."

4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 31.01.2013 tarihli ve 2012/26496 E. , 2013/3782 K. sayılı ilamı;

"4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre 4 aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadar ki ücret ve diğer haklar hüküm altına alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aydan fazla sürdüğünde, yasanın amir hükmü gereği boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir. Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir."

5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.06.2006 tarihli ve 2006/38631 E. , 2006/18287 K. sayılı ilamında;

"Şayet davacı 10 gün içerisinde işe başlatılması için işverene başvurmamış ise 31.12.2004 tarihinde yapılan fesih geçerli hale gelecektir. Bu taktirde şimdi olduğu gibi davacının işçilik alacaklarının tespitinde 31.12.2004 tarihinin esas alınması doğrudur. Şayet davacı işçi, 10 gün içerisinde işe başlatma için müracaat etmiş ve işveren tarafından yasal süre içerisinde işe başlatılmamış ise, bu durumda kesinleşen işe iade davası ile 31.12.2004 tarihinde yapılan fesih geçersiz hale geldiğinden artık 31.12.2004 tarihinde yapılmış bir fesihten söz edilemez. Bu durumda, dairemizin istikrar kazanan uygulamasına göre, iş akdinin feshi işe iade kararı üzerine işçinin işe başlatılmadığı tarihte gerçekleşmiş olacaktır. Her dava açıldığı tarihteki şartlara göre değerlendirileceğinden, işçilik alacakları ile ilgili bu davanın açıldığı tarihte yapılmış bir fesihten bahsedilemeyeceğinden, feshe bağlı olarak talep edilebilen ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacak taleplerinin reddine karar vermek gerekecektir"

6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.11.2006 tarihli ve 2006/11483 E. , 2006/30849 K. sayılı ilamında;

"Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının 9 ve 10.11.2004 tarihlerindeki işe iade için başvurularının, işe iade kararının kesinleşmesinden önce yapıldığı anlaşılmaktadır. İşe iade kararının kesinleşmesinden önce yapılan bu başvurular geçerli değildir"

7. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.07.2010 tarihli ve 2010/9233  E. , 2010/22908 K. sayılı ilamında;

"Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşe iade davaları ya sadece alt işveren aleyhine ya da alt işverenin yanında ve asıl işveren de davalı gösterilerek açılabilir. Başka bir anlatımla, işe iade davası sadece asıl işveren aleyhine açılamaz. Davacı vekili, dava dilekçesinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığını, gerçek işvereninin İSKİ Genel Müdürlüğü olduğunu belirterek davayı bilinçli bir şekilde sadecede İSKİ genel Müdürlüğü aleyhine açmıştır. Bu durumda husumette yanılmadan söz edilmesi de mümkün değildir. Davacının dava dışı ... San.ve Tic.Ltd.Şti.'nin işçisi olduğu, davalılar arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanmadığı anlaşılmakla, davalı İSKİ Genel Müdürlüğü aleyhine açılan davanın husumet yönünden reddine karar verilmelidir."

8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19.03.2012 tarihli ve 2012/10514  E. , 2012/8813 K. sayılı ilamında;

"Ana kural işinin fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve aynı pozisyonda işe başlatılmasıdır. İşçinin eski işinde ya da işyerinde başlatılmasının mümkün olmaması halinde esaslı değişiklik hali yaratılmadan yeni iş teklifi yapılmalı bu koşul da sağlanamadığı takdirde m.22ye uygun şekilde çalışma koşullarında esaslı değişiklik prosedürü işletilmelidir."

Av. Ahmet Faruk Ümüt

Daha fazlası için; www.umut.av.tr