22 Mayıs 2003 Tarihli 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi, "25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır." hükmünü içerir. Aynı Kanun'un Geçici 1. maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

"Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.

Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır."

Yine, 4857 sayılı İş Kanunu'nun Geçici 6. maddesinde, "Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır." hükmü bulunmaktadır.

Özetle yasa koyucu, kıdem tazminatıyla ilgili düzenlemeleri 4857 sayılı yeni İş Kanununa taşımak ve burada düzenlemek yerine diğer tüm maddeleri ilga edilen (kaldırılan) 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14 üncü maddesini aynen muhafaza etmek yolunu seçmiştir. Dolayısıyla kıdem tazminatı hususundaki yasal hükümleri incelemek için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine müracaat etmek gerekecektir:

KIDEM TAZMİNATI

MADDE 14 - (Değişik: 2320 - 17.10.1980) (Değişik ilk fıkra: 2869 - 29.7.1983) Bu Kanun'a tabi işçilerin hizmet akitlerinin :

1. İşveren tarafından bu Kanun'un 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanun'un 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. (Ek: 4447 - 25.8.1999) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

(Değişik fıkra: 2457-5.5.1981 İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşverenlerin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Bu Kanunun neşrinden evvel itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. 12.7.1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

(Değişik fıkralar: 2320 - 17.10.1980) İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu'na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanunu'na göre yaşlılık veya malûllük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye,bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet aktinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

(Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığı'na tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu'nun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. ) (*)
_____

(*) 14 üncü maddeyi değiştiren, 4 Temmuz 1975 tarih ve 1927 sayılı Kanunun 1 inci maddesinin (...) içine alınan bu fıkrası, Anayasa Mahkemesinin 3 Kasım 1980 tarih ve 17149 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanmış bulunan 12 Haziran 1980 tarihli E.1980-9, K.1980-40 sayılı kararı ile iptal edilmişse de, Madde, Milli Güvenlik Konseyince kabul edilen 17 Ekim 1980 tarih ve 2320 sayılı kanun ile değiştirilmekle, Anayasa Mahkemesi kararı hükümsüz kalmıştır.
_____

Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

(Değişik 11. fıkra: 2869 - 29.7.1983) (Değişik ibare: 4773 - 9.8.2002 / m.3 - Yürürlük m.13) "13 üncü maddesinde" sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ıncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akti ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuatdan doğan diğer hakları saklıdır.

Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

(Değişik 13. fıkra: 2762 - 10.12.1982) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.

Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

II. KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI

A. Genel Olarak

Kıdem tazminatına ilişkin yapılmış olan değişiklikler neticesinde İş Kanunu ile Deniz İş Kanunu arasında kıdem koşulları açısından paralellik sağlanmışsa da Basın İş Kanunu açısından farklı düzenlemelere yer verilmiştir (36). Kıdem tazminatının koşullarını 3 grupta toplamamazı mümkündür.

B. İş Kanunu Kapsamında İşçi Olmak

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için İş Kanunu'na tabi işçi sıfatına haiz olmak gerekmektedir. Daha açık bir ifade ile iş sözleşmesi ile çalışanların tamamı değil, sadece iş yasalarına tabi olan her işçi diğer şartlar da mevcutsa tazminat isteyebilir (37). Yani sadece İş Kanunu'na tabi çalışan işçiler değil, Deniz İş Kanunu'na göre işçi sayılan gemi adamları ile Basın İş Kanunu'na göre işçi sayılan gazeteciler de kıdem tazminatından yararlanabileceklerdir (38). Bu noktada şunu da belirtmek gerekir ki; şu anda yürürlükte olan kanunun 4857 sayılı İş Kanunu olması nedeniyle artık 14.madde için bu kanuna tabi olan işçiler tabiri için 1475 sayılı İş Kanunu yerine yürürlükteki kanun kapsamındaki işçiler olarak anlaşılması gerecektir. Bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu 2. madde anlamında işçi sıfatı tanımına uymakla beraber şayet 4. madde de Kanunun kapsamı dışında kalınıyorsa işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmayacaktır (39).

Özellikle işçi sıfatını taşımayan çırakların, memurların ve sözleşmeli personelin kıdem tazminatı talep etme hakları bulunmamaktadır (40). Çünkü çıraklık okulunda okuyanlar ile çırakların işçi sıfatını haiz olmadıkları, sözleşmeli personel ile memur sıfatıyla çalışan kişilerin ise İdare Hukuku'na tabi olmaları nedeniyle ilgili müesseseden yararlanmaları mümkün olmayacaktır. İstisnai olarak on sekiz yaşını dolduran çıraklar hakkında koşulları varsa kıdem tazminatından yararlanmaları söz konusu olabilir (41). Ayrıca şayet, tarım işçilerinin toplu iş sözleşmelerinde ya da hizmet akitlerinde kıdem tazminatı ödeneceğine dair hüküm bulunması halinde tarım işçileri de bu hükme dayanarak kıdem tazminatı isteyebilirler (42).

Ülkemizde görülen işçi statüsünden memur statüsüne geçme ile ilgili kıdem tazminatı ödeneceğine dair herhangi bir hüküm bulunmamakla beraber Yargıtay bu durumda memur statüsüne geçirilen işçinin iş sözleşmesini feshetmediğini bu nedenle kıdem tazminatı hakkının doğmadığı ancak eski kıdeminin mevcut çalışmasında kullanılabileceği yönünde karalar vermiştir (43). Ancak işçinin iş sözleşmesi feshedilerek memur statüsüne geçirilmişse kıdem tazminatına hak kazanacaktır (44).

C. Asgari 1 Yıl Çalışma Koşulu

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gerekli olan diğer bir şart ise ileride deyineceğimiz üzere fesih ya da ölüm ile sona eren iş sözleşmesinin en az bir yıl devam etmesidir (45). Asgari bir yıllık kıdeme sahip olunması gerekliliği kanunda açıkça öngörülmemektedir. 14. maddenin 1.fıkrasında ...işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye kanunda belirtilen ücret tutarında kıdem tazminatı ödeneceği ve bir yıldan arta kalan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacağı belirtilerek bir tam yıl çalışma zorunluluğu olduğu sonucunu çıkarabiliriz (46). Şu halde bir tam yıldan daha az çalışan işçiye kıdem tazminatı ödenmeyecektir (47). Ancak sırf işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için işveren tarafından asgari süre olan bir yılın dolmasına çok az bir süre kala iş sözleşmesinin feshedilmesi, iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil edecektir (48).

Kanunda "hizmet akdinin devamı süresince denilmek suretiyle buradaki çalışmanın hesaplanmasında fiilen çalışılan süre değil; işçinin istirahat, izin ve diğer hallerini de kapsayacağı öngörülmüştür (49). Fakat Yargıtay işçinin istirahatlı olduğu sürenin makul süreyi aştığı taktirde, tutukluluk süresinin ve ücretsiz izin süresinin de hesaplamaya katılmayacağını kabul etmiştir (50).

İşçinin asgari bir yıllık çalışmayı, aynı işveren ait bu işyerinin bir ya da değişik işyerlerinde gerçekleştirmesi gerekmektedir. Ancak aynı işverene ait bu işyerlerinin aynı iş koluna girmesi hatta işçinin değişik iş yerlerinde aynı işi yapma zorunluluğu da bulunmamaktadır (51).

Diğer iş yasaları olan Deniz İş Kanunu'da İş Kanunu'na paralel bir düzenleme getirmiş ve bir yıllık süre öngörmüştür. Fakat Basın İş Kanunu açısından ise en az beş yıllık kıdem öngörülmüştür.

D. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

a. Genel Olarak
Kıdem tazminatını istenebilmesi için, hizmet sözleşmesinin feshedilmesi ya da son bulması gerekmektedir. İş sözleşmesi sona ermeden yapılan ödeme; avans ya da karz hükmündedir (52). Fakat hizmet sözleşmesinin sona erdiği her durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz (53). Daha açık bir deyişle iş sözleşmesinin 14. madde'de belirtilen hallerden biriyle sona ermesi gerekmektedir. Fakat maddede belirtilen haller dışında tarafların sözleşmeye hüküm koymaları durumunda bu hüküm de geçerli olacaktır yani işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için "belirsiz süreli iş sözleşmesi" ile çalışması gerekmektedir. Belirli süreli sözleşmelerde; hizmet sözleşmesinin fesih bildirimine gerek kalmadan kendiliğinden sona ermektedir. Fakat bir yıllık asgari çalışma koşulunun gerçekleşmesi ve işveren tarafından haksız fesih koşulunun gerçekleşmesi halinde durumun mahiyetine göre belirli süreli sözleşmelerinde de kıdem tazminatına işçi hak kazanabilecektir (54). Yargıtay son dönemde, bir takım sorumluluklarından kaçınmak amacıyla işverenin zincirleme olarak arka arkaya belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırdıklarından bahisle durumun hal ve şartlarına göre kıdem tazminatı verilebileceğini kabul etmiştir (55). Yine "Yargıtay'ın yerleşmiş içtihadına göre, 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'na tabi öğretmen ve yöneticilerin belirli süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından yenilenmemesi halinde de kıdem tazminatı hakları doğmaktadır" (56).

b. İş Sözleşmesinin Belirli Fesih Halleriyle Sona Ermesi
Bu haller dışında işçi bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshetmiş olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır (57).

aa. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi
İşveren tarafından, iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 25. maddesinin I. ve III. bentlerinde gösterilen nedenlerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğacaktır (58). Bununla beraber, iş sözleşmesinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanılarak işveren tarafından feshedilmesi halinde işveren kıdem tazminatı ödemekten kurtulacaktır (59).

2822 sayılı Kanun , md. 45/f.1 uyarınca, kanun dışı grev yapılması kararına katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya katılmaya veya devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmeleri işverence derhal ve hiçbir tazminat ödemeksizin feshedilebileceği için işveren sadece İş Kanunu md. 25/II ve 2822 sayılı Kanun , md. 45/f.1 hükümleri ile kıdem tazminat ödeme yükümlülüğünden kurtulacaktır diğer tüm hallerde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır (60).

bb. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi
İş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu md. 24'de sayılan hallerden biri nedeniyle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır (61) (md. 14/f.1, bent 2).

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hallerinde işçi kanunda öngörülen hak düşürücü sürelere uymak kaydıyla fesih hakkını kullanmak zorunda olduğu için haklı olsa dahi sürelerin geçmesinden sonra yapılacak fesih kıdem tazminatına hak kazandırmayacaktır (62)
.
"Ayrıca 2822 sayılı Kanun m. 45/son fıkra hükmüne göre kanun dışı lokavta maruz kalması nedeniyle sözleşmeyi fesheden işçi açısından yine kıdem tazminatı hakkı doğacaktır" (63).

Şayet işçi tarafından süreli fesih yoluyla iş sözleşmesi sona erdirilmiş ise (istifa olarak adlandırılmıştır) artık kıdem tazminatından söz etmek mümkün olmayacaktır (64). Ancak "Yargıtay, kamuda çalışmasına ara vermeden işyeri değiştiren işçinin ayrıldığı işyerine vermiş olduğu istifa dilekçesini gerçek anlamda bir istifaden ziyade işyeri değiştirirken kendisinden usulen alınan bir dilekçe olarak kabul etmiştir".

cc. Bayan İşçinin Evlenmesi
İlk defa 2869 sayılı İş Kanunu ile md. 14/f.1'e eklenen bir hüküm ile evlenmesi nedeniyle İş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren (65) bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdiren kadın işçiye kıdem tazminatı hakkı tanımıştır (66). Sadece kadın işçinin asgari bir yıllık kıdem süresini doldurduktan sonra iş ilişkisi devam ederken sözleşmeyi feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağına şüphe yoktur (67).

İş Kanunu açısından evlilik konusu ile ilgili herhangi bir sınırlama yoktur. Daha açık bir ifade ile sadece bayan işçinin ilk evliliği değil daha önceki evliliklerinin ölüm ya da boşanma ile sona ermesi halinde de kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Yani bahsi geçen kanun hükmünü sadece yeni evlenen kadın işçiye özgülemek doğru olmayacaktır (68). Yargıtay bir kararında evli iken boşanan ve çok kısa bir süre sonra boşanmış olduğu eşi ile tekrar evlenen kadın işçiye kıdem tazminatının ödenmesini "yasanın emredici hükümlerini dolanmak anlamını taşıyacağı için kanuna karşı hile evlenerek tazminata hak kazanmasını ise objektif iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil edeceği için ise hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu" (69) görüşü ile reddetmiştir (70). Bu hallerde kıdem tazminatının B.K. md. 61,62,63 hükümleri uyarınca iadesi gerekecektir. Fakat evlenme nedeni ile iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı alan kadın işçinin ertesi gün dahi tekrar başka bir işe girmesi durumunda hakkın kötüye kullanılması söz konusu olmayacaktır (71). Esasen bu hükmün konulmasının temel amacı YHGK. kararında aile birliğini korumak ve evlenen kadının çalışma hayatını evlilikle gereği gibi yürütemeyeceği düşüncesine sahip olan kadına tanınmış olan bir kolaylık olarak ifade edilmektedir (72).

Evlenme nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi ancak evlenen kadın işçiye evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem hakkı kazanması hükmü 29.7.1983 tarihinde yürürlüğe girdiği için bu tarihten önceki olaylara uygulama imkanı olmayacaktır (73).
Fesih bildiriminin bir yıllık süre içinde yapılması yeterli olup kıdem tazminatının bu süre içinde talep edilmesi zorunlu değildir. Kıdem tazminatı on yıl içinde talep edilebilmektedir (74). Bir yıllık sürenin bitiminden sonra fesih bildiriminin yapılması halinde kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmayacaktır.

dd. Muvazzaf Askerlik Hizmeti
"Muvazzaf askerlik hizmeti 1111 sayılı askerlik Kanunu'na göre her erkek Türk vatandaşının yapmakla yükümlü olduğu askerlik hizmetidir" (75). İş Kanunu md.14/f.1, bent 3'e göre muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle erkek işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde eğer asgari bir tam yıl kıdeme sahip olması halinde, işverenden kıdem tazminatı isteme hakkı bulunmaktadır (76). "İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılmaya mecbur olması, işveren yönünden, sözleşmeyi bildirimsiz fesih imkanını veren haklı neden niteliğindedir" (77). Ancak işçinin işyerini terki ile askere gidişi arasında makul ve kısa bir süre olması gerekmektedir. Şayet işçinin işyerinden ayrılmasının üzerinden bir yılı aşkın süre geçmişse artık kıdem tazminatına hak kazandığını söylemek güçtür. Bu nedenle durumun mahiyetine göre iadesi yoluna gidilebilecektir (78).

Şüphesiz işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından da feshedildiği takdirde, bu fesih İş Kanunu md. 25/II dışında kalan bir fesik olduğu için işçi kıdem tazminatına hak kazanır(79).

İş Kanunu md.31/f.1'e göre; erkek işçinin muvazzaf askerlik görevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi, işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. Bu hüküm ile eski düzenlemeden farklı olarak sözleşmenin feshedilmiş sayılacağı ifadesi yerine işverence feshedilmiş sayılacağı belirtilmiştir. Bu nedenle kıdem tazminatının bu hallerde de istenebileceği doktrinde kabul görmüştür (80).

Ayrıca taraflar iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile muvazzaf askerlik döneminde iş sözleşmesinin skıya alındığını da kararlaştırabilirler (81).

ee. İşçinin Yaşlılık, Emeklilik veya Malullük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Hizmet Akdini Feshi
İş Kanunu'na göre İşçinin iş sözleşmesini, bağlı bulunduğu kanunla kurulu Kurum veya Sandıktan (Sosyal Sigortalar Kurumu veya Emekli Sandığı) yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar ( md.14/f.1,bent 4). Öyleyse işçi kanunla kurulmamış kurum ve sandıklardan aylık ya da toptan ödeme almak amacıyla sözleşmeyi feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır (82). Kanunda yer verilen bu Kurum ve Sandıklar kapsamına 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kurumunun geçici 20. maddesinde öngörülen sandıklar da girmektedir (örneğin bankalar, sigorta şirketleri v.b) (83).

İşçinin sadece yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini feshetmesi yeterli görülmemiştir aynı zamanda ödeme yapılması için bağlı bulunduğu kuruma ya da sandığa başvurduğunu ve yasaca öngörülen ödemeye hak kazandığını belirten bir belge ile ispat etmekle yükümlüdür (84). İşverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ise, başvuru belgesinin kendisine ibrazından itibaren başlayacaktır.

ff. İşçinin Ölümü
İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi halinde işveren işçinin kanuni mirasçılarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür (85). Kıdem tazminatı isteyebilecek olan mirasçılar sadece kanuni mirasçılar olup atanmış mirasçıların böyle bir hakkı bulunmamaktadır ( md.14/f.14). Ancak tazminat istenilebilmesi için tüm koşullar yerine getirilmiş ama işçi kıdem tazminatını alamadan ölmüşse artık atanmış mirasçılarına da ödeme yapılması gerekir (86).
Yargıtay İşçinin ölümü ile mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için bu ölümün, işverene iş sözleşmesini bozma yetkisi veren "kasıt", "ağır ihmal" ya da "ağır kusur" neticesinde oluşmamasını aranmaktadır (87).

III. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIRMAYAN HALLER

Daha önce de belirttiğimiz üzere iş sözleşmesinin her sona erdiği durumda kıdem tazminatına hak kazanabilmek mümkün değildir. Kıdem tazminatına hak kazandırmayan hallere kısaca değinecek olursak;

1. Sözleşme süresinin bitmesi
2. Tarafların anlaşması
3. Sözleşmenin haklı sebeple feshi
4. Sözleşmenin geçersizlikle sona ermesi

IV. DENİZ İŞ KANUNU AÇISINDAN KIDEM TAZMİNATI

Deniz İş Kanunu açısından kıdem tazminatı müesssesini değerlendirecek olursak, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için;
Deniz İş Kanunu'na tabi bir hizmet akdiyle çalışma bulunmalı, Hizmet akdinin belirli bir şekilde sona ermesi ve kıdem koşulu gerçekleşmelidir (88).

A. Deniz İş Kanunu'na Tabi Bir Hizmet Akdiyle Çalışma Bulunmalı
Deniz İş Kanunu denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk bayrağını taşıyan gemilerde hizmet akdi ile çalışan gemi adamlarıyla bunların işverenleri hakkında uygulanır (DenİşK. 1/1). Bu durumda Kanun kapsamına giren bir gemide çalışan ve hizmet sözleşmesi ile işverene bağlı olan bir gemi adamı bu koşulu gerçekleştirmiş olacaktır.

B. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi
Hizmet akdinin sona erdiği her halde değil bazı koşullar altında işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır (89). Bu hallere kısaca değinecek olursak;

a. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi
İşveren tarafından iş sözleşmesinin fesih nedenleri kanunda tek tek sayılmak yerine "işveren tarafından bu kanunun 14. maddesinin 1. bendinde gösterilen sebepler dışında....feshedilmesi" şeklinde ifade edilmiştir. Bu sebeplere daha önce İş Kanunu kapsamında değindiğimiz için daha ziyade gemi adamına derhal fesih imkanı veren Deniz İş Kanunu md. 14/III üzerinde durmak yerinde olacaktır. Adı geçen madde uyarınca;

1. Geminin herhangi bir nedenle 30 günden fazla bir süre seferden kaldırılması (DenİşK. 14/II, a).
2. Gemi adamının herhangi bir nedenle sürekli olarak gemide çalışmasına engel olacak hastalığa veya sakatlığa uğraması (DenİşK. 14/III, b).
b. İş Sözleşmesinin Gemi Adamı Tarafından Feshi
Gemi adamı tarafından iş sözleşmesinin fesih hallaerini kısaca değinecek olursak;
1. İş sözleşmesinin Deniz İş Kanunu md. 14/II ve 14/III'de sayılan fesih nedenleridir. İşverenin fesik nedenlerinde md. 14/III incelendiği için sadece md. 14/II'deki nedenler belirtilecektir.
2. Muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle fesih hali (DenİşK. 20/I-3).
3. Bağlı bulunduğu kanunla kurulu Kurum veya Sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi (DenİşK. 20/I-4).

C. Haklı Fesih Nedenleri
Deniz İş Kanunu md. 14/II'de öngörülen haklı fesih nedenleri aşağıdaki gibidir:
a. Ücretin Kanun hükümleri veya İş Sözleşmesi gereğince Ödenmemesi (DenİşK. 14/II-a)
İş kanunu'ndaki açıklamalar burada da geçerli olacaktır (90).
b. İşveren veya İşveren vekilinin Gemi Adamına Karşı Kanuna, Hizmet Akitlerine veya Sair İş Şartlarına Aykırı Hakeret Etmesi (DenİşK. 14/II-b)
İşveren olarak ayrı bir bentte belirtmemekle beraber bu bent kapsamında iş sözleşmesi veya diğer iş koşullarına aykırı harekette bulunması halinde gemi adamının iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilecektir (91).
c. İşveren veya İşveren vekilinin Gemi Adamına Karşı Denizcilik Kural ve Teamüllerine veya Ahlak ve Adaba Aykırı Hakeret Etmesi (DenİşK. 14/II-c)
Burada bahsi geçen ahlaka ve adaba aykırı hareket toplum düzenine göre belirlenecek nisbi bir kavramm olup bu konuda gemi adamı için esnek bir düzenleme getirilmiştir (92). İşK. Açısından yapmış olduğumuz açıklamalar burada da geçerli olacaktır.

V. BASIN İŞ KANUNU AÇISINDAN KIDEM TAZMİNATI

Bu kanun hükümleri Türkiye'de yayınlanan gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İşK. Kapsamında işçi tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır ( BasİşK. 1/1).

Kanun hükümleri incelendiği zaman kıdem tazminatına hak kazanabilmek için;

1. Basın iş kanunu'na tabi bir hizmet sözleşmesi ile çalışma sözkonusu olmalıdır.
2. İş sözleşmesi belirli bir şekilde sona ermiş olmalıdır.
3. Kıdem koşulu gerçekleşmelidir.

A. Basın İş Kanunu'na Tabi Bir Hizmet Sözleşmesi İle Çalışma Sözkonusu Olmalıdır
Az önce yapmış olduğumuz açıklamalar uyarınca BasİşK. 1'e göre bir iş sözleşmesi niteliği taşıması gerekmektedir. BasİşK. kapsamında ücretle çalışan işçilere gazeteci denilir ( BasİşK. 1/2). Bu hüküm sadece yazılı basındaki gazeteciler için deği 3984 sayılı Kanun md. 38 dikkate alındığı zaman işitsel ve görsel yayın organları olan Radyo ve Televizyonların haberle ilgili birimlerinde çalışanlarda gazeteci sayılarak BasİşK.na tabi olabilecektir (93).

B. İş Sözleşmesi Belirli Bir Şekilde Sona Ermiş Olmalıdır
İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu'dan farklı olarak Basın İş Kanunu'nda kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme nedenleri tam anlamıyla netlik kazanmamıştır. Gerek öğreti gerekse Yargıtay içtihatları tarafından kabul edilen tek sona erme nedeni olarak işverence önelli fesih halidir (94). Öğetide savunulan görüşe göre; gazetecinin ölümü ya da kendisi taarfından fesih halinde kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir. Diğer bir görüşe göre ise iş sözleşmesinin sadece md. 6 uyarınca feshi halinde değil aynı zamanda BasİşK. 12'e göre hastalık nedeniyle feshi ile BasİşK. 11/2 uyarınca işverence haksız feshi halinde de kıdem tazminatına hak kazanabilecekleri yolundadır (95). Bazı yazarlarımız ise kıdem tazminatına hak kazanabilmek için md. 6, ve md. 11'in beraber değerlendirilmesinin hatta gazetecinin ölümü halinde de kıdem tazminatına hak kazancağı doğrultusundadır (96). Yargıtay ise gazeteci tarafından önelsiz fesih halinde (BasİşK. 7) gazetecinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağını kabul etmişlerdir (97).

Kanımızca Basın İş Kanunu'nun tazminata ilişkin hükümlerinin İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu'ndan farklı olarak mutlak emredici nitelikte olmadığı için taraflar arasında sözleşmeye konulan hükümler geçerli olacak ve kıdem tazminatına hak kazandırabilecek haller artabilecektir.

C. Kıdem Koşulu Gerçekleşmelidir
Kanuna göre gazeteciye kıdem tazmiantı ödenebilmesi için gazetecilik mesleğinde en az 5 yıl çalışmış olması gerekir (98) ve asgari kıdem süresi iş sözleşmesinin aynı veya farklı gazete, radyo, tv işverenleriyle yapılıp devam edip edilmediğine bakılmaksızın gazetecinin gazetecilik mesleğine ilk girdiği tarihten itibaren başlayacaktır ( BasİşK. 6/1-2). Ancak gazetecinin kıdem tazminatına hak kazanmasından sonra tekrar kıdem tazminatına hak kazandığı bir durumda artık işe giriş tarihi değil yeni işe başladığı tarih esas alınacaktır. Fakat bu hükmün aksi taraflarca kararlaştırılabilir (99).

KAYNAKÇA

AKYİĞİT Ercan, İş Kanunu Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununda Kıdem Tazminatı, Ankara 1999
AKYİĞİT Ercan, İş ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Emsal Yargıtay Kararları, İstanbul 2003
ÇELİK Nuri, İstanbul 2005
ÇENBERCi Mustafa, İş Kanunu Şerhi, B.5, Ankara 1984
ÇİL Şahin/ GÖKTAŞ Seracattin, Açıklamalı-İçtihatlı Basın İş
Kanunu 4857 Sayılı İş Kanunu ve İlgili Mevzuat, Ankara 2003
ÇİL Şahin, 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, C.I, Ankara 2004
DEMİR Fevzi, En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir Ekim 2005
EKONOMİ Münir, 1927 Sayılı Kanun İle Kıdem Tazminatı Yönünden Getirilen Yenilikler ve Doğurduğu Sorunlar, Eskişehir 5-6 Aralık 1975
EKONOMİ Münir, Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin 1997 Yılı Emsal Kararları, Ankara 2000
ESENER TURHAN, İş Hukuku, Ankara 1975
EYRENCİ Öner/ TAŞKENT Savaş/ ULUCAN Devrim, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2005
GÜNAY Cevdet İlhan, Ferdi İş Hukuku, Ankara 2005
GÜVEN Ercan/ AYDIN Ufuk, Bireysel İş Hukuku, Eskişehir 2004
http:/kazanci.com.tr
İZVEREN Adil, İş Hukuku (I,II,III), Ankara 1974
OĞUZMAN Kemal, 1927 Sayılı Kanun İle Kıdem Tazminatı Yönünden Getirilen Yenilikler ve Doğurduğu Sorunlar, Eskişehir 5-6 Aralık 1975
KILIÇOĞLU Mustafa, 4857 Sayılı Iş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, Ankara
2005
KUTAL Metin, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 1969
MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi, İş Hukuku, Ankara 2005
NARMANLIOĞLU Ünal, Türk Hukukundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul 1973
NARMANLIOĞLU Ünal, Prof. Dr. Halid Kemal Elbir'e Armağan, İstanbul 1996
NARMANLIOĞLU Ünal, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, İzmir 1998
NARMANLIOĞLU Ünal, Prof. Dr. Turhan Esener'e Armağan, Ankara 2000
PARLAK Metin, İzmir Barosu Dergisi, İzmir Temmuz 1968
REİSOĞLU Safa, 1927 Sayılı Kanun Açısından Kıdem Tazminatı, Ankara 1976
SAYMEN Ferit Hakkı, Türk İş Hukuku, İstanbul 1954
SÜZEK Sarper, İş Hukuku, Ankara 2002
TAŞKENT Savaş, İş Güvencesi, İstanbul 1991
TOLGA Muammer Vassaf, İş Hukuku B.3, İstanbul 1958
TUNÇOMAĞ Kenan, Kıdem Tazminatı Fonu ve İşsizlik Sigortasıyla İlgili Görüşleri, H. Timur'a Armağan İHFM, İstanbul 1979
TUNÇOMAĞ Kenan,/CENTEL Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2003
Yargıtay Ticaret Dergisi

36 ÇELİK, s. 267
37 TUNÇOMAĞ Kenan,/CENTEL Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2003, s. 220;
38 DEMİR Fevzi, En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir 2005, s. 218
39 MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 613-614
40 Y9HD., 5.11.1997, E. 1997/14160 K. 1997/18593 ; EKONOMİ Münir, Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin 1997 Yılı Emsal Kararları, Ankara 2000, s. 67
41 NARMANLIOĞLU, s. 406
42 GÜNAY, s. 543
43 ÇELİK, s. 271-272; Y9HD., 12.9.2001, E. 2001/9919 K. 2001/13517; Y9HD., 19.9.2001, E. 2001/12981 K. 2001/13966, Y9HD., 17.6.1991, E. 1991/3104 K. 1991/9730, AKYİĞİT, s. 380
44 Y9HD., 12.11.2001, E. 2001/18406 K. 2001/17559
45 ÇELİK, s. 273; EKONOMİ Münir, 1927 Sayılı Kanun İle Kıdem Tazminatı Yönünden Getirilen Yenilikler ve Doğurduğu Sorunlar, Eskişehir 5-6 Aralık 1975, s. 21
46 ÇELİK, s. 273; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 627
47 Y9HD., 25.9.1996, E. 1996/14401, K. 1996/ 17869
48 EYRENCİ Öner/ TAŞKENT Savaş/ ULUCAN Devrim, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2005, s. 183
49 NARMANLIOĞLU, s. 416-417; SÜZEK, s. 517; REİSOĞLU, s. 43-46; ÇELİK, s. 273; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 627-628 50Y9HD., 20.9.2004, E. 2004/5260, K. 2004/1889, http:/kazanci.com.tr; Y9HD., 30.4.2002, E. 2001/20606 K. 2002/6919, AKYİĞİT, s. 812 ; Y9HD., 14.5.1996, E. 1996/35869, K. 1996/10620, AKYİĞİT, s. 313;
51 TUNÇOMAĞ/ CENTEL, s. 223
52 MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 614
53 REİSOĞLU, s. 29; DEMİR, s. 131
54 Yarg. Kararı Bu konuda bkz. NARMANLIOĞLU Ünal, Prof. Dr. Turhan Esener'e Armağan, Ankara 2000, s. 381 vd
55 Y9HD., 10.04.1995, E. 1995/ 11476, K. 1995/ 12308
56 MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 615; Y9HD., 18.9.1997, 1997/11699 E., 1997/ 15913 K., ÇİL Şahin, 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, C.I, Ankara 2004, s. 148-149
57 NARMANLIOĞLU, s. 434
58 GÜNAY, s. 547; Y9HD., 22.1.2002, E. 2001/15182 K. 2002/539, Y9HD., 20.2.2001, E. 2000/18890 K. 2001/2978, Y9HD., 28.3.2001, E. 2001/1466 K. 2001/5083, Y9HD.,
6.2.2001, E. 2000/18594 K. 2001/1750, AKYİĞİT, s.403-404,712-715
59 EYRENCİ/ TAŞKENT/ ULUCAN, s. 187; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 618; TUNÇOMAĞ/CENTEL, s. 221; Y9HD., 14.6.2001, E. 2001/7288 K. 2001/10167, AKYİĞİT, s. 717-718
60 MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 616
61 Y9HD., 25.4.2001, E. 2001/4032 K. 2001/7066, Y9HD., 19.11.2001, E. 2001/14081 K. 2001/17950, AKYİĞİT, s. 577, 689
62 Y9HD., 9.4.2001, E. 2001/2231 K. 2001/5897, AKYİĞİT, s. 689
63 MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 617
64 GÜVEN Ercan/ AYDIN Ufuk, Bireysel İş Hukuku, Eskişehir 2004, s. 159; NARMANLIOĞLU, s. 434; DEMİR, s. 132; EYRENCİ/ TAŞKENT/ ULUCAN, s. 188; TUNÇOMAĞ/CENTEL, s. 220; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 618; İZVEREN Adil, İş Hukuku (I,II,III), Ankara 1974, s. 182; Y9HD., 6.11.1990, E. 1990/11773 K. 1990/11818, KILIÇOĞLU Mustafa, 4857 Sayılı Iş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, Ankara 2005,s. 623
65 Y9HD., 26.3.2001, E. 2001/5094 K. 2001/4787, AKYİĞİT, s. 500
66 MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 621
67 AKYİĞİT, s. 285; YHGK., 30.10.2002, E. 2002/9-798 K. 2002/868, AKYİĞİT, s. 335
68 NARMANLIOĞLU, s. 441
69 SÜZEK, s. 555
70 TUNÇOMAĞ/CENTEL, s. 221; EYRENCİ/ TAŞKENT/ ULUCAN, s. 189; s. 438-439; ÇELİK, s. 269; Y9HD., 15.1.1990, E. 989/7628 K. 990/118; AKYİĞİT, s. 302, Y9HD, E.
1986/ 11078 K. 1987/ 6
71 AKYİĞİT, s. 299, YHGK, 27.4.1988, E. 9-225 K. 369 ; Y9HD., 22.11.1995, E. 1995/ 17712 K. 1995/ 34485; Y9HD., 25.1.2001, E. 2000/16313 K. 2001/1306, AKYİĞİT, s. 489-490
72 MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 623
73 NARMANLIOĞLU, s. 442; Y9HD., 1.7.1993, E. 1993/ 9963 K. 1993/ 11457
74 GÜNAY, s. 545
75 MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 618
76 GÜNAY, s. 544
77 REİSOĞLU, S. 33
78 NARMANLIOĞLU, s. 436; ÇELİK, s. 268-269; GÜNAY, S. 544; Y9HD., 17.2.1986, E.71 K. 1686; K. 1995/ 34485; Y9HD., 25.1.2001, E. 2000/16313 K. 2001/1306, YHGK.,
7.11.2001, E. 2001/9-700 K. 2001/81, Y9HD., 14.5.2001, E. 2001/5533 K. 2001/8375, AKYİĞİT, s. 345-346 79 SÜZEK, s. 549
80 Aynı doğrultuda MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 618; EYRENCİ/ TAŞKENT/ ULUCAN, s. 188
81 SÜZEK, s. 550
82 MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 619; REİSOĞLU, s. 34; Y9HD., 22.10.2001, E. 2001/16893 K. 2001/16426, AKYİĞİT, s. 357
83 EKONOMİ, s. 20; REİSOĞLU, s. 34; NARMANLIOĞLU, s. 438-439
84 EYRENCİ/ TAŞKENT/ ULUCAN, s. 188-189; REİSOĞLU, s. 35; NARMANLIOĞLU, s. 438-439; ÇELİK, s. 269; Y9HD., 29.11.1990, E. 12432 K. 12654
85 REİSOĞLU, s. 35
86 GÜNAY, s. 546; TUNÇOMAĞ/CENTEL, s. 222; Y9HD.,
87 DEMİR, s. 134; Y9HD., 21.3.1978, E. 11676 K. 4008; YHGK., 21.12.1979, E. 1978/9-1041 K. 1979/ 1634; Y9HD., 6.5.1997, E. 2723 K. 8235, AKYİĞİT, s. 149
88 AKYİĞİT, s. 859
89 AKYİĞİT, s. 864; NARMANLIOĞLU, 256
90 Y9HD., 27.5.1997, E. 1997/5128 K. 1997/10078, AKYİĞİT, s. 868
91 AKYİĞİT, s. 868; Bkz. Y9HD., 28.11.1997, E. 1997/15345 K. 1997/19909, AKYİĞİT, s. 877
92 AKYİĞİT, s. 869
93 AKYİĞİT, s. 886
94 AKYİĞİT, s. 888; aynı doğrultuda görüş için bkz. NARMANLIOĞLU, s. 250; Y9HD., 6.11.1990, E. 1990/11773 K. 1990/11819
95 AKYİĞİT, s. 889
96 NARMANLIOĞLU, s. 250-255
97 YHGK., 12.3.1997, E. 1996/9-914 K. 1997/170, http://kazanci.com.tr; Y9HD., 16.4.1996, E. 1996/242 K. 1996/8328, ÇİL Şahin/ GÖKTAŞ Seracattin, Açıklamalı-İçtihatlı Basın İş
Kanunu 4857 Sayılı İş Kanunu ve İlgili Mevzuat, Ankara 2003, s. 132
98 Y9HD., 16.11.1995, E. 1995/33897 K. 1995/34287, ÇİL/ GÖKTAŞ, s. 134
99 AKYİĞİT, s. 891-892
100 GÜNAY, s. 535

"Kıdem Tazminatı Ve Şartları" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Av. Fatmanur Moran'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.

http://www.turkhukuksitesi.com/makale_606.htm

1475 Sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte olan 14.maddesi, kıdem tazminatını düzenliyor. Bu maddenin bir hükmüne göre çalışan kişi emekli olduğunda kıdem tazminatı alma hakkı var. Emeklilik sebebiyle kıdem tazminatını hak edebilmek için, sigorta süresini, prim gün sayısını ve belli bir yaşı doldurmak gerekiyor. Bu şartları taşıyan bir çalışan, sigorta müdürlüğüne emeklilik başvurusu yaptığında iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı alabiliyor.

Ancak 1999 yılında 14.maddeye eklenen bir hükümle sigorta süresini ve prim gün sayısını dolduran ama yaşı tutmayanlara da kıdem tazminatı alma hakkı getirildi. Eğer bir çalışan Sosyal Sigorta Kanununa göre emekli olmak için sadece yaşını bekliyorsa, dilerse bu sebeple işten ayrılıp kıdem tazminatını isteyebiliyor. Bunun için önce sigorta müdürlüğünden yaş dışındaki koşulları yani sigorta süresi ve prim gün sayısını doldurduğunu gösteren bir yazı alması gerek. Sigorta müdürlüğü, başvuran kişinin yaş dışında emeklilik koşullarını taşıdığını ve bu sebeple işten ayrılırsa kıdem tazminatı isteyebileceğini hizmet dökümüne yazıyor. Kişi bu yazıyla işverene başvurup iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatı alma hakkına sahip. Yani bu şekilde kıdem tazminatı alma hakkı sadece sigorta süresi ve prim gün sayısına bağlı.

Peki, kimler, hangi süreler sonunda kıdem tazminatı alabilir. Bu konuda Sosyal Sigorta Kanununda yer alan emeklilik hükümleri uygulanıyor. İster kadın olsun ister erkek, bir çalışan 15 yıl sigorta süresini ve 3600 prim gün sayısını doldurmuşsa kendi isteği ile ayrılıp kıdem tazminatı alabilir. Tek yapması gereken sigorta müdürlüğüne başvurup süre ve gün sayısını tespit ettirmek. Bu tespiti yaptırdıktan sonra işverenine başvurup 1475–14/5 uyarınca iş sözleşmemi feshedip kıdem tazminatımı istiyorum dedi mi işveren, bu ödemeyi yapmak zorunda. Oysa yasanın hükümlerinde onlarca farklı sigorta süresi ve prim gün sayısı görülüyor. Kademeli geçiş sebebiyle çok değişik emeklilik ihtimalleri var. Ama bunların tümü yaşa dayalı kademelendirme olduğu için ele aldığımız konuyla ilgisi yok. Ele aldığımız konuda yaş koşulu aranmadığından kademeli geçişler dikkate alınmıyor. Bu nedenle 506 sayılı Kanunu'nun Geçici 81. maddesinin C bendi dışında bu konuda uygulanacak hüküm yok. "C" bendinde ise yaşı dikkate almadığımızda sadece 15 yıl ve 3600 gün var. Bu nedenle gerek sigorta müdürlüklerinin gerekse Yargıtay'ın yaşı bekleyerek kıdem tazminatı hakkının kazanılmasında bu koşullar dışında süre ve gün sayısı araması yasaya aykırı olur.

Süre ve gün sayısı bakımından, askerlik, yurt dışı hizmetleri, grev ve lokavtta geçen süreler gibi borçlanma yapılan tüm süreler de dikkate alınmalı. Ayrıca kamuda çalışan işçilerden yaşı bekleyerek kıdem tazminatı almak isteyenlere ödenecek tazminat miktarı belirlenirken askerlik borçlanması süresinin de Yargıtay kararları uyarınca hesaba katılması gerekiyor.

Yargıtay 4 Nisan 2006 tarihinde yaşı bekleyerek kıdem tazminatı almak için, ayrılma anında bir daha çalışmama iradesinin olması gerektiği şeklinde bir karar verdi. Bunu kabul etmek mümkün değil. Bir insanın yasadan kaynaklanan bir hakkını kullanmak için anayasadan kaynaklanan çalışma hak ve özgürlüğünden geçici de olsa vazgeçmesi gerektiği ileri sürülemez. Emekli olanların bile hemen ertesi günü destek primi ödeyerek çalışmaya başlamasının kanuna uygun olduğu bir sistemde, yaşın dolmasını beklemek için ayrılanların en azından ayrılma anında çalışmama niyetinde olması gerektiği görüşünün hiçbir hukuki değeri olamaz. Hukuk niyetlerle uğraşmaz. Sonuç olarak yaşı bekleyerek kıdem tazminatı alma hakkını kullanan kişi elbette yeniden çalışabilir. Çünkü bu hak bir daha çalışmamak koşuluna bağlanmış değil. Kişi, taraflar anlaşırsa ayrıldığı işyerinde dahi yeniden çalışmaya başlayabilir. Ancak kişi sigorta süresi ve prim gün sayısına dayanarak ikinci kez bu haktan yararlanamaz. Bu haktan yararlanan kişilerin sonraki çalışmaları bakımından emeklilik sebebiyle işten ayrılıp kıdem tazminatı alma hakları ise saklıdır.

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=31290

Okurumuz Faik Kılıç, "Eşimin ilk işe girişi 1996 yılında olup, 3600 prim günü ve 15 yıl hizmet şartını doldurduktan sonra, SGK'dan da durumu tevsik eden belgeyi de sunarak kıdem tazminatı talebiyle çalıştığı şirkete istifa dilekçesini verdi. Ancak şirket, kurumlarında böyle bir uygulama olmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatını ödemeye yanaşmıyor. Konuyla ilgili yeterli bilgileri olmayabilir diye ilgili yasa hükmünü kendilerine gönderdim. Ödememekte ısrar ederlerse, dava konusu yapmadan önce Çalışma Bakanlığı'na şikayet ederek çözümünü düşünüyorum. Nasıl bir yol izlemeliyiz?" diye soruyor.

Değerli okurumuz, 15 yıl ve 3600 günle kıdem tazminatı konusu son zamanların en çok tartışılan konularındandır. Bize de bu köşede en çok sorulan sorulardan birisidir.

Emeklilikte yaş şartını getiren ve hemen hemen tüm sigortalıların emeklilik yaşını ileri atan 4447 Sayılı Kanun'la getirilen düzenlemelerden birisi de işte bu şekilde emeklilik yaşı değişenlerin kıdem tazminatı alarak işten ayrılmalarını sağlamaktır. 1999 yılında yapılan bu yasa değişikliğiyle emeklilik için gereken sigortalılık süresi ile prim gün sayısını doldurup yaşını doldurmayı bekleyen sigortalılara kıdem tazminatı verilmesi gerekmektedir.

Buna ilişkin düzenlemede "506 Sayılı Kanunun 60'ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81'inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını
tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi halinde işçilere kıdem tazminatı ödenir" hükmü getirilmiştir.

Bu düzenleme 1999 yılında getirilmesine rağmen, 2008 tarihine kadar SGK tarafından 15 yıl ve 3600 gün sayısını doldurup yaşını bekleyen işçilerin kıdem tazminatı alabileceklerine ilişkin yazı verilmemiştir.

Ancak, bu konuyu yargıya taşıyıp mahkeme kararıyla kıdem tazminatı alabilir yazısının alınması üzerine SGK, 10 / 07 / 2008 tarihli genel yazı ile uygulama değişikliğine gitti. 10 / 07 / 2008 tarihli yazıda, 08 / 09 / 1999 tarihinden önce çalışmaya başlayanlar için aylığa hak kazanma koşullarından yaş dışında en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı koşullarını, 08 / 09 / 1999 tarihinden sonra çalışmaya başlayanlar için ise 60'ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaş koşulu dışında kalan sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısı koşullarını en erken yerine getirdikleri tarihte, kıdem tazminatına ilişkin yazının verilmesi yönünde uygulamanın değiştirilmesi uygun görüldüğü belirtilmiştir.

SGK, 15 yıl ve 3600 gün sayısını doldurup yaşını bekleyen sigortalılara 1475 sayılı iş Kanunu'nun 14'üncü maddesine göre "Kıdem Tazminatı Alabilir" yazısı vermektedir.

Bu şekilde kıdem tazminatı alabilir yazısı için öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumu'nun ilgili müdürlüğüne başvurarak "Kıdem Tazminatı Alabilir" yazısı alınması, bu belgeyle birlikte işvereninize başvurarak kıdem tazminatının talep edilmesi gereklidir. İşvereninizin bu hükümlerden haberdar olduğunu ancak, eşinizin bir başka yerde çalışacağını düşündüğü için kıdem tazminatı vermek istemediğini düşünüyorum.

Bu durumda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüğüne (Bölge Çalışma Müdürlüğü) konuyla ilgili dilekçe verebileceğiniz gibi, noter kanalıyla ilgili "Kıdem Tazminatı Alabilir" yazısını da ekleyerek fesih ihbarnamesi göndererek kıdem tazminatınızı talep edebilir, verilmediği takdirde de, işçinin iş mahkemesinde dava açması gerekmektedir.
İş mahkemesinde, açacağınız dava sonucunda ayrıca fesih tarihinden itibaren kıdem tazminatının gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte ödenmesine karar verilmektedir.

http://www.haber7.com/haber/20110205/15-yilini-dolduranlar-kidem-tazminati-alabilir-mi.php

T.C.
YARGITAY
10. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/2111
K. 2004/4700
T. 25.5.2004

1475/m.14/5
506/m.60,Geç.81

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı yazısının verilmesi gerektiğinin tespiti ile aksine Kurum işleminin iptaline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, ilâmında belirtildiği şekilde isteğin kabulüne karar vermiştir.

Hükmün, davalı Avukatı tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi Özlem Hatiboğlu tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi:

KARAR : Sosyal Sigortalar Kurumu 4958 sayılı Kanunun 23/c maddesi uyarınca harçtan bağışık olduğundan Kurumdan harç alınmasının yasal bulunmamasına rağmen yargılama giderleri içinde peşin karar ve ilâm harcına ilişkin miktarın da davalı Kurumdan tahsiline karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

Ne var ki; bu hususun düzeltilmesi yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediğinden hüküm bozulmamalı, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmalıdır.

SONUÇ : Hüküm fıkrasının 4.bendindeki "83.000.000" rakamlarının silinerek, yerine; "66.000.000" rakamlarının yazılmasına ve hükmün düzeltilmiş bu şekliyle ONANMASINA, 25.05.2004 gününde oybirliğiyle karar verildi.

MANİSA İŞ MAHKEMESİ'NİN 2003/143 ESAS VE 2004/15 SAYILI 9.2.2004 TARİHLİ KARARI

Davacı vekili; 20.10.1986 tarihinde SSK'lı olan ve en son işyerinden kendi isteği ile işten ayrılıp, 4447 sayılı kanun ile 1475 sayılı yasa maddesine eklenen 5. bendi gereğince, kıdem tazminatı almak için "Kıdem tazminatı alabilir yazısı" için SSK'ya talepte bulunduğunda 20 yıllık sigortalılık süresi olmadığı nedeniyle kabul edilmediğinden, sosyal güvenlik haklarının engellendiğini ileri sürerek SSK işleminin iptaline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

SSK vekili, yazılı cevap verip 4447 sayılı yasayla 1475 sayılı yasanın 14. maddesine eklenen 5. bendine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlamış olanlara kendi istekleriyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı ödenebileceğinin hüküm altına aldığı, 20 yıllık sigortalılık süresinin de tamamlanması gerektiğini belirtip davanın reddini savunmuştur.

Davacının SSK sicil ve işyeri dosyaları getirtilip incelenmiştir. Davacının, 20.10.1986 tarihinde SSK'ya tescil edildiği, işten kendi isteği ile çıktığı 21.2.2003 tarihine kadar 5748 gün prim ödediği anlaşılmıştır. Bilirkişi, ... davacının 506 sayılı yasanın geçici 81'inci maddesinin 4759 sayılı yasa ile değişik ( C ) bendinde öngörülen yaş şartı dışında en az 15 yıllık sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirdiğinden, 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 5. bendi gereğince, SSK tarafından kıdem tazminatı yazısı verilmesi gerektiğini tespit etmiştir.

Hüküm; davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığı 21.2.2003 tarihi itibariyle, 506 sayılı yasanın 81. maddesinin 4759 sayılı yasa ile değişik ( C ) bendinden öngörülen yaş şartı dışındaki en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme şartına haiz olduğundan, 1475 sayılı yasanın 14. maddesine 4447 sayılı yasanın 45. maddesiyle eklenen 5. bendi hükmü uyarınca, kıdem tazminatı yazısının verilmesi gerektiğine karar verildi.

Merhaba,
5 yıl 5 ay çalıştığım işyerim olan Denizbank'ın insan kaynakları bölümüne;özel sebeplerden dolayı;
1475 sayılı kanunun,14.maddesinin,
1.fıkrasının, 5 nolu bendi gereğince kıdem tazminatı alarak işten ayrılma talebimi belirtir dilekçe ve bağlı bulunduğum SGK Müdürlüğünden almış olduğum 16 yıllık sigortalılık süremi,3800 gün olan prim ödeme gün sayımı belirten yazı ile birlikte 17.04.2013 tarihinde başvurumu yaptım.
Bana telefonda ''istifamın kabul edildiğini, ilgili yasa gereği kıdem tazminatı almaya hak kazandığımı, ancak şirket politikası gereği bu anlamda tazminat ödeme uygulamalarının olmadığını'' belirttiler. Böylece kıdem tazminatım ödenmeden işten ayrılmak zorunda bırakıldım.
Tazminatımın ödenmemesinden ve birikimimin olmamasından dolayı 25.04.2013 tarihinde geçici bir işe başlayıp aralık ayının sonuna kadar çalışmak üzere Bursa'dan Ankara'ya taşındım.
Mayıs ayında Çalışma Bakanlığı Alo 170 hattı aracılığı ile, konuyla ilgili şikayet kaydı oluşturdum.Tarafıma cevaben, aralık ayının son haftasında Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü/Şişli Hizmet Merkezinden ''1475 sayılı kanunun,14.maddesinin,1.fıkrasının, 5 nolu bendi gereğince kıdem tazminatı almayı hak ettiğiniz tespit edilmiştir'' yazısı ulaştı. Bu cevabi yazıya istinaden hak ettiğim alacaklarımın ödenmesi ile alakalı olarak tekrar Denizbank İnsan Kaynakları bölümü ile telefonda görüştük fakat yine ''şirket politikası gereği bu anlamda tazminat ödeme uygulamalarının olmadığını, durumu yargıya taşıyabileceğimi'' belirttiler.
İlgili kanun gereği, askere giden bir erkek personelin kıdem tazminatının ödendiği ve yine evlenen bir bayanın bir yıl içinde işten ayrılması durumunda kıdem tazminatının ödendiği bir çalışma ortamında, 15 yıllık sigortalılık süremi doldurmama ve 3800 prim gün sayım olmasına karşılık, yasal hakkım olan kıdem tazminatımın ödenmemesinin haklı bir gerekçesi olabilir mi?
Tüm bu belirttiğim hususlar çerçevesinde İş Mahkemesine dava açtığım takdirde davayı kazanabilme olasılığım nedir? Zira şu an işsiz olduğumdan dolayı dava açabilecek maddi durumum yok.
Konuyla ilgili yardımlarınız için şimdiden teşekkür ederim.