- Hukuk Forum Sitesi - Hukuk ve hayata dair her şey! forumuna hoşgeldiniz.
Hukuk ve hayata dair her şey!
Son yazılar
-
Çanakkale'de Mustafa Kemal...
tarafından Serdar Yıldırım
[27 Nisan 2025, 18:46:23] -
Zübeyde Hanım Doğumevi - Serdar...
tarafından Serdar Yıldırım
[27 Nisan 2025, 18:44:12] -
Karagöz İle Hacivat: Hacivat'ın...
tarafından Serdar Yıldırım
[22 Mart 2025, 21:25:01] -
Şirket devrinde sorumluluk...
tarafından dogruluk
[12 Mart 2025, 22:36:09] -
İnstagram NCMEC bildirimi?...
tarafından TechnOlay1
[03 Mart 2025, 11:51:01] -
Emsal Kararlara Nasıl ulaşabilirim...
tarafından Yutuliti
[19 Şubat 2025, 11:17:23] -
Maliye Tarafından Telefon...
tarafından Boraekin
[13 Şubat 2025, 13:26:27] -
20 yıl sonra borçun var diyen...
tarafından saltiks
[02 Şubat 2025, 11:09:10] -
2025 Yılında Uygulanacak Veraset...
tarafından Av. Ahmet Faruk Ümüt
[30 Ocak 2025, 17:24:21] -
Fransa Askeri Lideri Ve İmparatoru...
tarafından Serdar Yıldırım
[24 Ocak 2025, 18:16:18]
Üyeler
Toplam Üye: 4,230- Latest: Fatih tekle
Stats
- Toplam İleti: 8,911
- Toplam Konu: 4,437
- Online today: 143
- Online ever: 648
- (29 Eylül 2024, 09:37:03)
Çevrimiçi Kullanıcılar
Users: 0Guests: 48Total: 48Son İletiler
#71
Hukuki Makale, Köşe Yazısı, Araştırma ve İncelemeler / SGK’dan Kıdem Tazminatına Esas...
Son İleti Gönderen Av. Ahmet Faruk Ümüt - 12 Temmuz 2024, 00:06:34SGK'DAN KIDEM TAZMİNATINA ESAS YAZI ALMANIN ŞARTLARI
Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü'nün 22.06.2013 tarihli 2013/26 sayılı Genelgesinin 4. maddesinde; 4447 sayılı Kanunun 45. Maddesi ile 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinin birinci fıkrasına eklenen (5) numaralı bentle 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları (sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısı) veya aynı Kanunun Geçici 81. Maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde, sigortalılara kıdem tazminatı ödeneceği öngörülmüştür.
Talep edenlere kıdem tazminatına esas yazının verilmesi için sigortalıların Kanunda öngörülen yaş dışındaki diğer koşulları (prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) yerine getirmesi gerekmektedir.
Buna göre; yaş hariç emeklilik şartlarını taşıyan sigortalıların;
• Son işyerinde en az 1 yıl çalışmak,
• 08.09.1999 tarihinden önce ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 15 yıl sigortalılık şartı ve 3600 prim günü sigortalılık süresi bulunması,
• 08.09.1999 tarihi ile 30.04.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için, sigortalılık süresi göz önünde bulundurulmaksızın 7000 prim ödeme gün sayısı veya 4500 prim günü ve 25 yıl sigortalılık süresinin bulunması,
• 30.04.2008 tarihi ile 31.12.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için 4600 prim gün sigortalılık süresi bulunması,
• 01.01.2009 tarihi ile 31.12.2015 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için 4600 – 5300 prim günü (her gün için 100 gün eklenerek hesaplanıyor) sigortalılık süresi bulunması,
• 01.01.2016 tarihinden sonra ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 5400 prim günü sigortalılık süresi bulunması,
Halinde Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan kıdem tazminatına esas yazı alınarak işten ayrılmak mümkündür.
Gerek sigortalılık süresi gerekse gün koşulunun tespitinde hizmet birleştirmeleri ile bu süreleri etkileyen faktörler (itibari hizmet süreleri, fiili hizmet süresi zamları gibi) dikkate alınmaktadır. Ancak, 2829 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre değerlendirme yapılmaksızın son statünün 4/1-(a) olması bu belgenin verilmesi için yeterli olacaktır.
Kıdem tazminatına esas yazının verilebilmesi için sigortalının müracaat tarihinde işten ayrılma koşulu aranmamaktadır.
18 yaşın doldurulmasından önceki hizmetler, emeklilik açısından prim ödeme gün sayısı olarak dikkate alınmakta ancak bu hizmetler emeklilik için gerekli sigortalılık süresinin hesabında dikkate alınmamaktadır. Kıdem tazminatı alma konusunda buna dikkat edilmelidir.
İşçinin tek taraflı olarak yaptığı istifanın ardından alacağı belgeyi sunması kıdem tazminatına hak kazandırmamaktadır. İstifa etmek isteyen işçi bulunduğu yerdeki Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvurarak kıdem tazminatına esas yazı belgesini almalı ve akabinde bu belgeye dayanarak istifa etmesi gerekmektedir.
Talep edenlere kıdem tazminatına esas yazının verilmesi için sigortalıların Kanunda öngörülen yaş dışındaki diğer koşulları (prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) yerine getirmesi gerekmektedir.
Buna göre; yaş hariç emeklilik şartlarını taşıyan sigortalıların;
• Son işyerinde en az 1 yıl çalışmak,
• 08.09.1999 tarihinden önce ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 15 yıl sigortalılık şartı ve 3600 prim günü sigortalılık süresi bulunması,
• 08.09.1999 tarihi ile 30.04.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için, sigortalılık süresi göz önünde bulundurulmaksızın 7000 prim ödeme gün sayısı veya 4500 prim günü ve 25 yıl sigortalılık süresinin bulunması,
• 30.04.2008 tarihi ile 31.12.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için 4600 prim gün sigortalılık süresi bulunması,
• 01.01.2009 tarihi ile 31.12.2015 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için 4600 – 5300 prim günü (her gün için 100 gün eklenerek hesaplanıyor) sigortalılık süresi bulunması,
• 01.01.2016 tarihinden sonra ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 5400 prim günü sigortalılık süresi bulunması,
Halinde Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan kıdem tazminatına esas yazı alınarak işten ayrılmak mümkündür.
Gerek sigortalılık süresi gerekse gün koşulunun tespitinde hizmet birleştirmeleri ile bu süreleri etkileyen faktörler (itibari hizmet süreleri, fiili hizmet süresi zamları gibi) dikkate alınmaktadır. Ancak, 2829 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre değerlendirme yapılmaksızın son statünün 4/1-(a) olması bu belgenin verilmesi için yeterli olacaktır.
Kıdem tazminatına esas yazının verilebilmesi için sigortalının müracaat tarihinde işten ayrılma koşulu aranmamaktadır.
18 yaşın doldurulmasından önceki hizmetler, emeklilik açısından prim ödeme gün sayısı olarak dikkate alınmakta ancak bu hizmetler emeklilik için gerekli sigortalılık süresinin hesabında dikkate alınmamaktadır. Kıdem tazminatı alma konusunda buna dikkat edilmelidir.
İşçinin tek taraflı olarak yaptığı istifanın ardından alacağı belgeyi sunması kıdem tazminatına hak kazandırmamaktadır. İstifa etmek isteyen işçi bulunduğu yerdeki Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvurarak kıdem tazminatına esas yazı belgesini almalı ve akabinde bu belgeye dayanarak istifa etmesi gerekmektedir.
Avukat Ahmet Faruk ÜMÜT
Detaylı bilgi ve daha fazlası için; www.umut.av.tr
#72
Duyurular / Türkiye Barolar Birliği ile İş...
Son İleti Gönderen BSİ Tercume - 27 Haziran 2024, 10:50:23Kurucu üyesi olduğumuz Tüm Çevirmenler ve Çeviri İşletmeleri Derneği ile Türkiye Barolar Birliği arasında çeviri alanında iş birliği yapılmıştır. Bu iş birliğine istinaden artık değerli avukatlarımız hem daha güvenilir hizmet alacak hem de Türkiye Barolar Birliği ile yapılan iş birliği sebebiyle daha uygun fiyatlı çeviri hizmeti alacak.
Söz konusu iş birliği ile ilgili detaylı bilgi için : İş Birliği
Söz konusu iş birliği ile ilgili detaylı bilgi için : İş Birliği
#73
Hukuki Makale, Köşe Yazısı, Araştırma ve İncelemeler / İşten Çıkış Kodu ve Çıkış Kodu...
Son İleti Gönderen Av. Ahmet Faruk Ümüt - 25 Haziran 2024, 12:24:35İşten Çıkış Kodu ve Çıkış Kodunun Değiştirilmesi
İşçiler işten ayrıldıklarında işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu'na işten ayrılış bildirgesi verilir. Bu bildirgede yer alan unsurlardan biri de işçinin ne sebeple işten ayrıldığını gösteren ve işten çıkış kodu olarak adlandırılan kodlardır.
Kodların karşılığında işçinin işten neden ayrıldığı, buna bağlı olarak da hangi tazminat ve alacaklara hak kazandığı ya da işsizlik maaşına hak kazanıp kazanmayacağı hususu tespit edilmektedir.
Kodların karşılığında işçinin işten neden ayrıldığı, buna bağlı olarak da hangi tazminat ve alacaklara hak kazandığı ya da işsizlik maaşına hak kazanıp kazanmayacağı hususu tespit edilmektedir.
İşten Çıkış Kodu Nasıl Değiştirilir?
İşveren tarafından işten çıkarılan veya kendisi işten çıkan işçiyle ilgili olarak işverenin 10 günlük süre içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na sigortalı işten ayrılış bildirgesi vermesi, bu bildirgenin 16 numaralı bölümüne de sigortalının işten ayrılış nedenini (kodunu) yazması gerekmektedir.
Öte yandan, işten çıkan veya çıkarılan işçiyle ilgili olarak Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmiş olan işten çıkış kodu işçi için hayati öneme sahip olup, gerçeğe aykırı olarak işten çıkış kodu bildirilen işçilerin gerek işsizlik maaşı yönünden gerekse sonraki çalışma hayatlarında iş bulma konusunda ciddi problemler yaşamaktadırlar.
İşsizlik maaşı bakımından İŞKUR; işsizlik maaşı için başvuran işçinin prim gün sayısı ve sigortalılık süresi şartları yanında Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmiş olan işten çıkış kodunun da uygun olup olmadığına bakmaktadır.
Benzer şekilde Sosyal Güvenlik Kurumu'na işten çıkış nedeni olarak bildirilen 29 kodu "işveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" yani yüz kızartıcı bir davranış nedeniyle fesih anlamına geldiğinden, bu kod çalışanın hizmet dökümünde bir leke olarak kalmaktadır.
Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmiş olan işten çıkış kodunun gerçeğe aykırı olduğunu düşünen işçi öncelikle işverenden düzeltilmesini talep edebilir. Sigortalı işten ayrılış bildirgesinin fesih (işten çıkış) tarihinden itibaren 10 gün içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na verilmesi gerektiğinden, Sosyal Güvenlik Kurumu'na verilen sigortalı işten ayrılış bildirgesinde yanlış / hatalı / gerçeğe aykırı işten çıkış kodunun yazılmış olması halinde, işten çıkış tarihi üzerinden 10 gün geçmemişse, e-bildirge sitemi üzerinden işveren tarafından rahatlıkla düzeltme yapılabilir.
Ancak 10 günlük süre geçtikten sonra ise artık işverenin elektronik ortamda düzeltme yapması mümkün olmayıp, işyerinin bağlı olduğu Sosyal Güvenlik Merkezine / İl Müdürlüğüne başvurması gerekir. Öte yandan 2013/11 sayılı SGK Genelgesinde; işverenlerin işten ayrılış nedenine yönelik değişiklik taleplerinin, buna ilişkin belgelerle müracaat edilmesi halinde kabul edileceği belirtilmiştir.
Öte yandan, işten çıkan veya çıkarılan işçiyle ilgili olarak Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmiş olan işten çıkış kodu işçi için hayati öneme sahip olup, gerçeğe aykırı olarak işten çıkış kodu bildirilen işçilerin gerek işsizlik maaşı yönünden gerekse sonraki çalışma hayatlarında iş bulma konusunda ciddi problemler yaşamaktadırlar.
İşsizlik maaşı bakımından İŞKUR; işsizlik maaşı için başvuran işçinin prim gün sayısı ve sigortalılık süresi şartları yanında Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmiş olan işten çıkış kodunun da uygun olup olmadığına bakmaktadır.
Benzer şekilde Sosyal Güvenlik Kurumu'na işten çıkış nedeni olarak bildirilen 29 kodu "işveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" yani yüz kızartıcı bir davranış nedeniyle fesih anlamına geldiğinden, bu kod çalışanın hizmet dökümünde bir leke olarak kalmaktadır.
Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmiş olan işten çıkış kodunun gerçeğe aykırı olduğunu düşünen işçi öncelikle işverenden düzeltilmesini talep edebilir. Sigortalı işten ayrılış bildirgesinin fesih (işten çıkış) tarihinden itibaren 10 gün içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na verilmesi gerektiğinden, Sosyal Güvenlik Kurumu'na verilen sigortalı işten ayrılış bildirgesinde yanlış / hatalı / gerçeğe aykırı işten çıkış kodunun yazılmış olması halinde, işten çıkış tarihi üzerinden 10 gün geçmemişse, e-bildirge sitemi üzerinden işveren tarafından rahatlıkla düzeltme yapılabilir.
Ancak 10 günlük süre geçtikten sonra ise artık işverenin elektronik ortamda düzeltme yapması mümkün olmayıp, işyerinin bağlı olduğu Sosyal Güvenlik Merkezine / İl Müdürlüğüne başvurması gerekir. Öte yandan 2013/11 sayılı SGK Genelgesinde; işverenlerin işten ayrılış nedenine yönelik değişiklik taleplerinin, buna ilişkin belgelerle müracaat edilmesi halinde kabul edileceği belirtilmiştir.
Sosyal Güvenlik Kurumu'nun 2013/11 Sayılı Genelgesinin 6. bölümünün 1. maddesine göre:
"İşverenlerin sigortalı işten ayrılış bildirgesinde on günlük süreden sonra yaptıkları işten ayrılış nedenine yönelik düzeltme talepleri ise sigortalı işten ayrılış bildirgesine ait bilgilerin sigortalıların işten ayrıldığı tarihten itibaren onbirinci gün İŞKUR tarafından Kurumumuz bilgisayar sistemine erişim sağlanarak alındığından bu süre dışında Kurumumuzca yapılan düzeltmeler İŞKUR tarafından kabul edilmediğinden işverenlerin ya da sigortalıların düzeltme nedenlerine ilişkin kanıtlayıcı belgelerle İŞKUR müdürlüklerine başvurmaları gerekmektedir."
İşten Çıkış Kodunun Düzeltilmesi için İşçi Kendisi Sosyal Güvenlik Kurumu'na Başvurabilir mi?
Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmiş olan işten çıkış kodunun gerçeğe aykırı olduğunu düşünen işçi, kendisi değişiklik için Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvursa bile, Sosyal Güvenlik Kurumu işçinin değişiklik talebini kabul etmez.
Ancak işçinin işten çıkış koduna ilişkin talebi yalnızca işsizlik maaşına ilişkin ise; işçi tek başına İŞKUR'a başvurabilmektedir. İŞKUR'a yapılacak başvuruda 2013-11 sayılı Genelge'ye göre;
• Fesih tarihinden önce düzenlenmiş olması şartı ile iş sözleşmesinin, işveren tarafından 4447 sayılı Kanunun 51. maddesi kapsamında feshedildiğini, feshin ihbar önellerine uygun yapıldığını gösterir yazı
İşverenin işçiye fesih bildirimini yaparak ihbar süresini başlattığı yazı, ihbar öneli süresinde iş arama izni verildiğine ilişkin yazı, ihbar tazminatının peşin ödendiğine dair banka dekontu, makbuzu, ücret bordrosu vs.
• İşten çıkış nedeni askerlik olmakla birlikte, işveren tarafından SGK'ya askerlik dışında başka herhangi bir fesih nedenine ait işten çıkış kodu bildirilmişse, varsa işveren tarafından ilgiliye yapılan askerlik gerekçesiyle yazılı fesih bildirimi, işçi tarafından işverene verilen askerlik gerekçesiyle iş sözleşmesinin sona ermesini istediğine dair dilekçe, askerlik nedeniyle feshe bağlı kıdem tazminatının ödendiğini gösteren bordro veya banka dekontu gibi belgeler,
• İş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde yer alan haklı nedenlerle feshedildiğini gösterir noter ihtarnamesi
Bu durumda işverenden fesih nedenine ilişkin varsa belgelerin gönderilmesi talep edilmekte ve bu belgelerden, iş sözleşmesinin, işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğinin anlaşılması gerekmektedir.(Türkiye İş Kurumu İşsizlik Sigortası Daire Başkanlığı Pasif İşgücü Hizmetleri 2020/1 sayılı Genelge (İŞKUR 2020‐1 sayılı Genelge)
Çünkü konuya ilişkin olarak 2013/11 sayılı SGK Genelgesinde; "sigortalıların işten ayrılış nedenine yönelik talepleri işverenle birlikte müracaat etmişse değiştirilecek, bunun dışında sigortalı taleplerinde işten ayrılış nedeni ile ilgili herhangi bir değişiklik yapılmayacaktır." hükmü yer almaktadır. Dolayısıyla işten çıkış kodunun değiştirilmesini isteyen işçi, Sosyal Güvenlik Kurumu'na işverenle veya işvereni temsile yetkili biriyle başvurursa SGK ancak o zaman değişiklik talebini kabul eder.
Ancak işçinin işten çıkış koduna ilişkin talebi yalnızca işsizlik maaşına ilişkin ise; işçi tek başına İŞKUR'a başvurabilmektedir. İŞKUR'a yapılacak başvuruda 2013-11 sayılı Genelge'ye göre;
• Fesih tarihinden önce düzenlenmiş olması şartı ile iş sözleşmesinin, işveren tarafından 4447 sayılı Kanunun 51. maddesi kapsamında feshedildiğini, feshin ihbar önellerine uygun yapıldığını gösterir yazı
İşverenin işçiye fesih bildirimini yaparak ihbar süresini başlattığı yazı, ihbar öneli süresinde iş arama izni verildiğine ilişkin yazı, ihbar tazminatının peşin ödendiğine dair banka dekontu, makbuzu, ücret bordrosu vs.
• İşten çıkış nedeni askerlik olmakla birlikte, işveren tarafından SGK'ya askerlik dışında başka herhangi bir fesih nedenine ait işten çıkış kodu bildirilmişse, varsa işveren tarafından ilgiliye yapılan askerlik gerekçesiyle yazılı fesih bildirimi, işçi tarafından işverene verilen askerlik gerekçesiyle iş sözleşmesinin sona ermesini istediğine dair dilekçe, askerlik nedeniyle feshe bağlı kıdem tazminatının ödendiğini gösteren bordro veya banka dekontu gibi belgeler,
• İş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde yer alan haklı nedenlerle feshedildiğini gösterir noter ihtarnamesi
Bu durumda işverenden fesih nedenine ilişkin varsa belgelerin gönderilmesi talep edilmekte ve bu belgelerden, iş sözleşmesinin, işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğinin anlaşılması gerekmektedir.(Türkiye İş Kurumu İşsizlik Sigortası Daire Başkanlığı Pasif İşgücü Hizmetleri 2020/1 sayılı Genelge (İŞKUR 2020‐1 sayılı Genelge)
İşten Çıkış Kodunun Değiştirilmesi Davası
İşten çıkış kodunun değiştirilmesine ilişkin dava açılıp açılamayacağı hususuna bakan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 21. Hukuk Daireleri arasında zaman zaman hukuki yarar yokluğu konusunda birbiriyle çelişen kararlar olsa da en son güncel kararlar ışığında işten çıkış kodunun düzeltilmesi amacıyla dava açılmasında hukuki yarar bulunduğu ve işten çıkış kodunun düzeltilmesi davası açılabilmesi için yalnızca işten çıkış kodunun hatalı olması yeterli görülüp Mahkemelerce işçinin mağduriyetine ilişkin belge, delil vs. sunmasına gerek olmadığı fikrinde mutabık kalınmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 09.05.2022 tarihli 2022/4828 Esas, 2022/5676 Karar sayılı ilamında;
"Açıklanan dosya içeriği ve tespit davasına ilişkin düzenlemeler ve özellikle Sosyal Güvenlik Merkezinin davacı tarafa cevabı dikkate alındığında; davacının işten çıkış kodunun değiştirilmesi talebinde güncel hukuki yararı bulunmaktadır. Davacı, tazminatlarının ödenmesi nedeniyle eda davası açmadıklarını belirtmiş olup başka bir eda davasına da gerek kalmadan tespit hükmü ile işsizlik ödeneği talebinde bulunabilecektir. Bu durumda, Bölge Adliye Mahkemesince istinafa konu kararın esasına girilerek istinaf sebeplerinin incelenmesi gerekirken usul yönünden yapılan denetimle ve dava tarihi itibariyle mağduriyetin varlığına yönelik delil sunulmayıp somut bir vakıaya dayanılmadığı şeklindeki hatalı değerlendirme ile davanın hukuki yarar yokluğundan reddine karar verilmesi isabetsizdir."
Şeklinde hüküm kurulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.06.2022 tarihli 2022/7128 Esas, 2022/8175 Karar sayılı ilamında ise;
"Somut uyuşmazlıkta, Bölge Adliye Mahkemesince başka bir davada davacı ile davalı işveren arasında davacının feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının tahsiline ilişkin yargılama devam ettiğinden dava tarihi itibarıyla davacının eda davası yerine, tespit davası açmasında hukuki yararı bulunmadığı belirtilmiş ise de Bölge Adliye Mahkemesince yapılan değerlendirme hatalıdır. Davacı ile davalı Şirket arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağına ilişkin görülen davada çıkacak sonuç davalı işverene çıkış kodunun düzeltilmesi yükümlüğünü vermemektedir. Böylece kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin karar verilse bile davacının mağduriyeti ve menfaati devam edecektir. Davacı ancak bu dava sonucundaki Mahkeme kararıyla bir sonuca ulaşabilecektir. Buna göre davacının tespit talepli davasında hukuki yararın bulunduğunu kabul etmek gerekmektedir. Bu sebeple, davanın kabulü gerekirken hukuki yarar yokluğu sebebiyle dava şartı yokluğuna bağlı davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. "
Şeklinde değerlendirme yapılmıştır.
Güncel Yargıtay kararları da gözetildiğinde işçi işten çıkış kodunun değiştirilmesi için tespit davası açabileceği gibi işçilik alacaklarına ilişkin açtığı davanın sonucuna göre de Mahkeme ilamı ile ilgili kuruma başvurarak işten çıkış kodunu değiştirebilecektir.
Hangi Çıkış Kodlarından Kıdem Tazminatı Hakkı Kazanılır?
Kıdem tazminatı hak kazanılan işten çıkış kodları aşağıda sıralanmıştır.
• Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi (Kod 4)
• Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi (Kod 5)
• Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle (Kod 8)
• Malulen emeklilik nedeniyle (Kod 9)
• Ölüm (Kod 10)
• İş kazası sonucu ölüm (Kod 11)
• Askerlik (Kod 12)
• Kadın işçinin evlenmesi (Kod 13)
• Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması (Kod 14)
• Toplu işçi çıkarma (Kod 15)
• İşyerinin kapanması (Kod 17)
• İşin sona ermesi (Kod 18)
• İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih (Kod 23)
• İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih (Kod 24)
• İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih (Kod 25)
• İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih (Kod 27)
• İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih (Kod 28)
• Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih (Kod 31)
• 4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih (Kod 32)
• Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi (Kod 33)
• İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih (Kod 34)
• 6495 SK. Nedeniyle Devlet Memurluğuna Geçiş (Kod 35)
• 696 sayılı KHK ile kamu işçiliğine geçilmemesi sebebiyle çıkış (Kod 40)
Hangi Çıkış Kodlarından İhbar Tazminatı Hakkı Kazanılır?
İhbar tazminatı hak kazanılan işten çıkış kodları aşağıda sıralanmıştır.
• Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi (Kod 4)
• Toplu işçi çıkarma (Kod 15)
• İşyerinin kapanması (Kod 17)
• İşin sona ermesi (Kod 18)
• Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih (Kod 31)
• 4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih (Kod 32)
• İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih (Kod 34)
• 696 sayılı KHK ile kamu işçiliğine geçilmemesi sebebiyle çıkış (Kod 40)
Hangi Çıkış Kodlarından İşsizlik Maaşı Hakkı Kazanılır?
İşsizlik Maaşına hak kazanılan işten çıkış kodları aşağıda sıralanmıştır.
• Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi (Kod 4)
• Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi (Kod 5)
• Toplu işçi çıkarma (Kod 15)
• İşyerinin kapanması (Kod 17)
• İşin sona ermesi (Kod 18)
• İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih (Kod 23)
• İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih (Kod 24)
• İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih (Kod 25)
• İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih (Kod 27)
• İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih (Kod 28)
• Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih (Kod 31)
• 4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih (Kod 32)
• Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi (Kod 33)
• İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih (Kod 34)
• 696 sayılı KHK ile kamu işçiliğine geçilmemesi sebebiyle çıkış (Kod 40)
Av. Ahmet Faruk ÜMÜT | www.umut.av.tr
#74
Hukuk Forum ve Avukat Danışma - Soru Cevap ve Yardımlaşma Bölümü / Bakaya suçu
Son İleti Gönderen Eagles4448 - 24 Haziran 2024, 18:13:34Merhaba soruma cevap verecek birini arıyorum. Ben 11/04/2020-18/12/2023 tarihleri arası bakaya kalıp askere gitmedim belli nedenlerden dolayı . ( Borç ve ailesel sıkıntılarından dolayı ) 2024 yılının 6. Ayında yani yakın zamanda askerlik görevimi yapıp terhis oldum. Askerdeyken hakkımda bakaya suçundan dolayı ifadem alındı . Bugün ise hakkimda dava açıldığını gördüm ve hızlı bir şekilde gerekeceli karar verilmiş . Yargılama basit yargılama usulü ile yapılmış .gerkeceli kararı sistemde şuanda göremedim henüz yeni girmis olduklarından galiba. Ben " hükmün geri bırakılmasını, para cezasına cevilmesini ve kamuya yararlı bir yerde çalismak istiyorum "şeklinde bir dilekçe vermedim. Ve daha önce başka bir olaydan ötürü basit kavga suçundan hüküm geri bırakılması kararı almıştım.
Sorum şu şekilde ; bu durumda hapis cezası alıp hapis mi yatacağım? Başıma ne gelecek, ne yapmalıyım?çok stres altındayım, zaman ayırıp cevab veren herkese minnettar olurum.
Sorum şu şekilde ; bu durumda hapis cezası alıp hapis mi yatacağım? Başıma ne gelecek, ne yapmalıyım?çok stres altındayım, zaman ayırıp cevab veren herkese minnettar olurum.
#75
Hukuki Makale, Köşe Yazısı, Araştırma ve İncelemeler / Yıllık İzin Hakkı ve Yıllık İz...
Son İleti Gönderen Av. Ahmet Faruk Ümüt - 21 Haziran 2024, 20:54:11ÇALIŞANLARIN YILLIK İZİN HAKKI
Çalışanların tatil, sağlık, özel durumlar gibi çeşitli nedenler ile iş yerinde bulunamadıkları süreler için izin kullanmaları gerekebilir. Çalışanın daha sağlıklı ve verimli çalışabilmesi için, belli sürelerde dinlenmesi de gerekmektedir. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları Kanunlar ve Yönetmeliklerde düzenlenmiştir. Yıllık izin kullanan çalışanın izinliyken ekonomik sıkıntı yaşamaması için yıllık izindeyken de ücreti ödenmek zorundadır.
Yıllık İzne Hak Kazanma
4857 sayılı İş Kanunumuzun 53. maddesine göre; Çalışanların işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dâhil en az bir yıl geçmesi ile beraber yıllık izine hak kazanır. İş sözleşmesi ile yıllık izin hakkından feragat edilemez ancak yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar yıllık izine ilişkin haklardan faydalanamaz.
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
Örnek vermek gerekirse; işverenin A işyerinde 01.05.2023 tarihinde işe başlayan işçi, 5 ay sonra aynı işverenin B işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde dahi 01.05.2024 tarihinde yıllık izne hak kazanmış olacaktır.
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
Örnek vermek gerekirse; işverenin A işyerinde 01.05.2023 tarihinde işe başlayan işçi, 5 ay sonra aynı işverenin B işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde dahi 01.05.2024 tarihinde yıllık izne hak kazanmış olacaktır.
Yıllık İzinde Süreleri
İşveren, işyerinin yönetim hakkına sahip olduğundan izin hakkının uygulanmasından sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunumuz yıllık iznin hesaplanmasında iki temel ölçüt getirmiştir. Bunlar; Hizmet Süresi ve Çalışanın Yaşı.
1- Hizmet Süresine Göre Yıllık İzin
İş Kanunumuza göre, çalışanın hizmet süresine göre belirlenen 14,20,26 günlük yıllık izin süreleri belirlenmiştir. İş Kanunumuzun 53. maddesine göre;
- 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dâhil) çalışma süresi olanlarda 14 Gün
- 5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışma süresi olanlarda 20 Gün
- 15 yıl (dâhil) ve daha fazla çalışma süresi olanlarda 26 Gün
1- Hizmet Süresine Göre Yıllık İzin
İş Kanunumuza göre, çalışanın hizmet süresine göre belirlenen 14,20,26 günlük yıllık izin süreleri belirlenmiştir. İş Kanunumuzun 53. maddesine göre;
- 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dâhil) çalışma süresi olanlarda 14 Gün
- 5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışma süresi olanlarda 20 Gün
- 15 yıl (dâhil) ve daha fazla çalışma süresi olanlarda 26 Gün
2- İşçinin Yaşına Göre Değişen Yıllık İzin
İşçinin yaşı dikkate alınarak yıllık izin süreleri ayrıca düzenlenmiştir. İş Kanunumuzun 53. maddesine göre;
• 18 ve daha küçük yaştakiler,
• 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere,
yılda 20 işgününden daha az yıllık izin verilemez.
Örnek vermek gerekirse; 4 yıllık hizmeti olan 49 yaşındaki işçi asgari 14 işgünü yıllık izine hak kazanırken, aynı hizmet süresine sahip 51 yaşındaki işçi 20 işgünü yıllık izine hak kazanır.
İzin Sürelerinin Arttırılabilmesi
Yıllık izin süreleri İş Kanunumuzda emredici olarak düzenlenmiştir. Bu bağlamda yıllık izin ücretleri yalnızca işçi lehine olarak arttırılabilir. İş sözleşmesi ile yıllık izin hakkından feragat edilemez ancak yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık İznin Kullanılması
İşçi hesaplanacak her hizmet yılına karşılık yıllık iznini, gelecek hizmet yılı içerisinde kullanacaktır. Örnek vermek gerekirse 05.03.2023 yılında işe başlayan bir işçinin 05.03.2024 tarihinde 14 günlük yıllık izine hak kazanmakla birlikte hak ettiği izini kural olarak 05.03.2024 – 05.03.2025 tarihleri arasında kullandırılmalıdır ancak yıllık izin kullandırılmasından işveren sorumlu olduğu için kullanılmayan yıllık izinler sonraki yıllara aktarılır. İşçiler açısından kullandırılmayan izin hakları kaybolmaz.
Yıllık İzninin Bölünmesi
Yıllık izin hakkının bölünmemesi esas olmakla birlikte, tarafların anlaşmasıyla, belli şartlarda yıllık izin bölünerek kullanılabilir. Yıllık ücretli izin işveren tarafından kesinlikle bölünerek kullandırılamaz. Yıllık iznin bölünerek kullanılabilmesi ancak tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Örnek vermek gerekirse; 14 günlük yıllık izine sahip işçi bu izni 10 gün, 2 gün, 2 gün olarak kullanabilir. Ancak aynı işçi söz konusu izini ikişer kez 7 gün şeklinde kullanamaz. Bölünerek kullanılan yıllık izinde bir bölüm izin 10 günden aşağı olmamak kaydıyla kullanılmalıdır.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık İznin Kullanılmasında Yol İzini
Yıllık izinlerini işyerinin bulunduğu yer dışında bir yerde kullanmak isteyen işçilere talep etmeleri ve söz konusu durumu belgelemeleri şartıyla ücretsiz yol izni verilmesi zorundadır. Gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak etmek şartıyla işveren tarafından verilecek yol izni 4 gün ile sınırlandırılmıştır. Bu duruma örnek vermek gerekirse; İzmir'de çalışan bir işçi, yıllık iznini Diyarbakır ilinde geçirmek istemesi halinde ortalama 20 saatlik bir otobüs yolculuk yapması gerekeceği için çalışan tarafından talep edilmesi halinde ve bu durumun belgelenmesi halinde (otobüs bileti vs.) gidiş ve dönüş olmak üzere 2 günlük yol izni verilmesi zorunludur.
Yıllık İzinde Çalışma Yasağı
4857 sayılı İş Kanunumuzun 58. maddesine göre; Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.02.2019 tarihli 2018/5600 E., 2019/3382 sayılı kararında yıllık izinde çalışma yasağına ilişkin Anayasal haklardan olan dinlenme hakkı, çalışana, çalışmaya ara vererek dinlenebilmesi için öngörülmüş olup, izin sonrasında işe dinlenmiş olarak dönmesi beklenen işçinin bir anlamda daha da yorularak dönmüş olmasının işine olumsuz yansıyacağı kaçınılmaz olduğundan ve işçinin yıllık izinde çalışması, işverene olan sadakat borcunu da aykırılık oluşturacağından bahisle yıllık izinde başka bir işte çalışan işçinin işten çıkartılmasının haklı fesih olmadığını ancak geçerli bir nedenle fesih olarak değerlendirmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.02.2019 tarihli 2018/5600 E., 2019/3382 sayılı kararında yıllık izinde çalışma yasağına ilişkin Anayasal haklardan olan dinlenme hakkı, çalışana, çalışmaya ara vererek dinlenebilmesi için öngörülmüş olup, izin sonrasında işe dinlenmiş olarak dönmesi beklenen işçinin bir anlamda daha da yorularak dönmüş olmasının işine olumsuz yansıyacağı kaçınılmaz olduğundan ve işçinin yıllık izinde çalışması, işverene olan sadakat borcunu da aykırılık oluşturacağından bahisle yıllık izinde başka bir işte çalışan işçinin işten çıkartılmasının haklı fesih olmadığını ancak geçerli bir nedenle fesih olarak değerlendirmiştir.
Yıllık İzin Ücretinin Hesaplanması
Yıllık izin ücreti hesaplama sürecinde, brüt maaşın 30 günlük bir döneme bölünmesiyle günlük brüt ücret hesaplanır. Bu günlük ücret, kullanılmayan izin günü sayısı ile çarpılır ve bu işlem sonucu brüt kullanılmayan yıllık izin ücreti bulunur. Hesaplama sonrası elde edilen bu brüt tutardan, gelir vergisi, sosyal güvenlik primleri ve damga vergisi gibi kesintiler düşüldüğünde, çalışanın alacağı net kullanılmayan yıllık izin ücreti ortaya çıkar.
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Eğer yıllık izin ücreti işçi izne başlamadan önce ödenmemişse yapılmayan ödeme için gecikme faizi uygulanır. İş Kanunu 34. maddesinde 'Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.' hükmü yer almaktadır. Dolaysıyla işçinin hak ettiği yıllık izin ücretinin ödenmemesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz oranları uygulanarak hesaplanır.
Av. Ahmet Faruk Ümüt
Detaylı bilgi ve daha fazlası için; www.umut.av.tr
#76
Hukuk Haberleri Paylaşım ve Yorum Bölümü / Adana Hakimi Gül A. meslekten ...
Son İleti Gönderen kilimanjaro - 21 Haziran 2024, 15:05:03Adana Adliyesi'nde görevli hakime Gül A., kiracı olarak yaşadığı sitenin yönetici iş adamı Server Leventoğlu ile yasak aşk yaşadı! Rüşvet, şantaj, tehdit ve uyuşturucu partileri gibi bir dizi skandallara adı karışan kriminal hakime görevden atıldı. Türkiye'nin konuştuğu hakimenin yasak aşkı Leventoğlu ise yaşadıklarını ilk kez anlattı: Özel görüntülerimle tehdit etti!
Edirne'de de görev yaptığı sırada benzer olaylara karıştığı belirlenen Gül A., açığa alınırken kriminal hakimenin 5 yıl boyunca yasak aşk yaşadığı iş adamı Server Leventoğlu şoke eden açıklamalar yaptı.
Öyle ki evli ve 1 çocuk annesi hakim Gül A., Adana'da kiracı olarak yaşadığı sitenin yönetici Server Leventoğlu ile 2019 yılı eylül ayında tanıştıktan sonra birliktelik yaşamaya başladı. Kadın hakim bir gün Leventoğlu'na, "Benim bazı sıkıntılarım var. Sen güçlü bir erkeksin bana yardımcı olmanı istiyorum, ben daha önce Edirne'de görev yaptım. Orada görev yaparken hakkımda rüşvet iddialarında bulunduğu, sahtecilik yaptığımı söylediler. Senin beni bu suçlamalardan kurtarman, dosyalarımı kapattırman ve o kişilerden beni korumanı istiyorum" ifadelerini kullandı.
CİNSEL BİRLİKTELİKLERİNİ KAYDEDİP TEHDİT ETTİ
Bunun üzerine kadın hakim ile yaklaşık 5 yıl yasak aşk yaşayan Leventoğlu, bu süre zarfında cinsel birlikteliklerinin görüntülerini kaydedip karşılıklı olarak birbirleriyle paylaştı. Kadın hakimin başka erkeklerle de menfaat karşılığında ilişki yaşadığını öğrenen Server Leventoğlu ayrılmak istedi. Leventoğlu, hakimi telefonla arayıp 5 yıl süren birlikteliklerini sona erdirip, kendisiyle irtibat kurmamasını, aksi halde Cumhuriyet Savcılığına şikayette bulunacağını söyledi. Bunun üzerine Mayıs ayında Leventoğlu tehdit edilmeye başladı.
"DİKKAT ET, ÖLDÜRÜLEBİLİRSİN"
Galericiler Sitesi'nde bir iş yerine giden Leventoğlu'nu karşılayan iki kişi, "Sende hakime hanımın videoları varmış, bunların silmen gerekiyor. İş yerine girerken veya çıkarken öldürülebilirsin, bu işleri başkaları yapacak" dedi. Bunun üzerine Leventoğlu, kadın hakim hakkında şikayetçi oldu.
Server Leventoğlu'nun şikayeti üzerine hakim hakkında HSK 1. Dairesi tarafından soruşturma izni verildi. Hakimin Osmaniye Asliye Ceza Mahkemesi'nde 'akaryakıt kaçakçılığı' iddiasıyla yargılanan sanıktan beraat etmesi karşılığında 500 milyon lira rüşvet aldığı öne sürüldü.
Hakimin yargılaması olan kişiye Edirne ilinde birlikte görev yaptığı Cumhuriyet Savcısı F.A.'nın duruşmada beraat mütalaasında bulunup beraat kararı verdireceğini belirtip 500 milyon talep ederek parayı elden teslim aldığı, o Cumhuriyet Savcısının yargılanan sanık hakkında beraat kararı verilmesi yönünde talepte bulunduğu, ancak o celse karar verilmeyip sonraki celsede başka bir Cumhuriyet Savcısının mahkumiyet mütalaasında bulunmasıyla ceza aldığı ortaya çıktı. Sanığın hakime hem para verip hem de ceza aldığını söylemesi üzerine ise kadın hakimin, "Kafaya takma, istinaf sürecinde beraat kararı çıkartırız" dediği öne sürüldü.
ADLİ EMANETTEN UYUŞTURUCU ALMIŞ
Ayrıca hakimin bir özel hastaneden reçetesiz olarak uyuşturucu özelliği bulunan ilaç temin edip içtiği, pandemi döneminde nöbeti olduğu hafta sonu adli emanetten aldığı metanfetamin maddesi ihtiva eden hapları kullanması nedeniyle nöbetini başka bir hakimle görüşerek değiştirdiği, bir Cumhuriyet Başsavcı vekili, bir Ağır Ceza Mahkemesi Hakimi ve bir Asliye Ceza Mahkemesi Hakimi ile birlikte içki içip Başsavcı vekilinin adli emanet deposundan çıkarttığı metanfetamin olarak bilinen uyuşturucuyu kullanıp birlikte parti yaptıkları belirlendi.
BAKANLIK İHRAÇ EDİLDİĞİNİ AÇIKLADI
Adalet Bakanlığı, hakimin açığa alındığını ve başka bir dosya nedeniyle de ihraç edildiğini duyurdu. Bakanlıktan yapılan açıklamada şu ifadeler yer aldı: "Adana Adliyesi'nde görevliyken tehdit ve şantaj olaylarına adı karıştığı ifade edilen hakim G.A., mesleğinin nüfuz ve itibarını kullanarak yaptığı bu işlemler nedeniyle açığa alınmış olup, başka bir dosya nedeniyle de ihraç edilmiştir."
"EVLİ OLDUĞUNU BİLMİYORDUM"
İş adamı Server Leventoğlu, "Beni güçlü görüp benimle yakınlaştı. Benimle yemek yeme teklifinde bulundu. Yemekten sonra ağlamaya başladı. Sonra ilişkimiz başladı. 4-5 sene sürdü ilişkimiz. İlk başta ben evli olduğunu bilmiyordum ama sonra kocası olduğunu öğrendim. Benden sürekli yardım istedi" diye konuştu.
Kriminal hakime Gül A. ile yasak aşk yaşamıştı: İş adamı Server Leventoğlu konuştu!
Adana Adliyesi'nde görevli hakime Gül A., kiracı olarak yaşadığı sitenin yönetici iş adamı Server Leventoğlu ile yasak aşk yaşadı! Rüşvet, şantaj, tehdit ve uyuşturucu partileri gibi bir dizi skandallara adı karışan kriminal hakime görevden atıldı. Türkiye'nin konuştuğu hakimenin yasak aşkı Leventoğlu ise yaşadıklarını ilk kez anlattı: Özel görüntülerimle tehdit etti!
İHA
MEĞER DAHA ÖNCE EDİRNE'DE DE...
Edirne'de de görev yaptığı sırada benzer olaylara karıştığı belirlenen Gül A., açığa alınırken kriminal hakimenin 5 yıl boyunca yasak aşk yaşadığı iş adamı Server Leventoğlu şoke eden açıklamalar yaptı.
"SEN GÜÇLÜ BİR ERKEKSİN"
Öyle ki evli ve 1 çocuk annesi hakim Gül A., Adana'da kiracı olarak yaşadığı sitenin yönetici Server Leventoğlu ile 2019 yılı eylül ayında tanıştıktan sonra birliktelik yaşamaya başladı. Kadın hakim bir gün Leventoğlu'na, "Benim bazı sıkıntılarım var. Sen güçlü bir erkeksin bana yardımcı olmanı istiyorum, ben daha önce Edirne'de görev yaptım. Orada görev yaparken hakkımda rüşvet iddialarında bulunduğu, sahtecilik yaptığımı söylediler. Senin beni bu suçlamalardan kurtarman, dosyalarımı kapattırman ve o kişilerden beni korumanı istiyorum" ifadelerini kullandı.
CİNSEL BİRLİKTELİKLERİNİ KAYDEDİP TEHDİT ETTİ
Bunun üzerine kadın hakim ile yaklaşık 5 yıl yasak aşk yaşayan Leventoğlu, bu süre zarfında cinsel birlikteliklerinin görüntülerini kaydedip karşılıklı olarak birbirleriyle paylaştı. Kadın hakimin başka erkeklerle de menfaat karşılığında ilişki yaşadığını öğrenen Server Leventoğlu ayrılmak istedi. Leventoğlu, hakimi telefonla arayıp 5 yıl süren birlikteliklerini sona erdirip, kendisiyle irtibat kurmamasını, aksi halde Cumhuriyet Savcılığına şikayette bulunacağını söyledi. Bunun üzerine Mayıs ayında Leventoğlu tehdit edilmeye başladı.
"DİKKAT ET, ÖLDÜRÜLEBİLİRSİN"
Galericiler Sitesi'nde bir iş yerine giden Leventoğlu'nu karşılayan iki kişi, "Sende hakime hanımın videoları varmış, bunların silmen gerekiyor. İş yerine girerken veya çıkarken öldürülebilirsin, bu işleri başkaları yapacak" dedi. Bunun üzerine Leventoğlu, kadın hakim hakkında şikayetçi oldu.
Server Leventoğlu'nun şikayeti üzerine hakim hakkında HSK 1. Dairesi tarafından soruşturma izni verildi. Hakimin Osmaniye Asliye Ceza Mahkemesi'nde 'akaryakıt kaçakçılığı' iddiasıyla yargılanan sanıktan beraat etmesi karşılığında 500 milyon lira rüşvet aldığı öne sürüldü.
Hakimin yargılaması olan kişiye Edirne ilinde birlikte görev yaptığı Cumhuriyet Savcısı F.A.'nın duruşmada beraat mütalaasında bulunup beraat kararı verdireceğini belirtip 500 milyon talep ederek parayı elden teslim aldığı, o Cumhuriyet Savcısının yargılanan sanık hakkında beraat kararı verilmesi yönünde talepte bulunduğu, ancak o celse karar verilmeyip sonraki celsede başka bir Cumhuriyet Savcısının mahkumiyet mütalaasında bulunmasıyla ceza aldığı ortaya çıktı. Sanığın hakime hem para verip hem de ceza aldığını söylemesi üzerine ise kadın hakimin, "Kafaya takma, istinaf sürecinde beraat kararı çıkartırız" dediği öne sürüldü.
ADLİ EMANETTEN UYUŞTURUCU ALMIŞ
Ayrıca hakimin bir özel hastaneden reçetesiz olarak uyuşturucu özelliği bulunan ilaç temin edip içtiği, pandemi döneminde nöbeti olduğu hafta sonu adli emanetten aldığı metanfetamin maddesi ihtiva eden hapları kullanması nedeniyle nöbetini başka bir hakimle görüşerek değiştirdiği, bir Cumhuriyet Başsavcı vekili, bir Ağır Ceza Mahkemesi Hakimi ve bir Asliye Ceza Mahkemesi Hakimi ile birlikte içki içip Başsavcı vekilinin adli emanet deposundan çıkarttığı metanfetamin olarak bilinen uyuşturucuyu kullanıp birlikte parti yaptıkları belirlendi.
BAKANLIK İHRAÇ EDİLDİĞİNİ AÇIKLADI
Adalet Bakanlığı, hakimin açığa alındığını ve başka bir dosya nedeniyle de ihraç edildiğini duyurdu. Bakanlıktan yapılan açıklamada şu ifadeler yer aldı: "Adana Adliyesi'nde görevliyken tehdit ve şantaj olaylarına adı karıştığı ifade edilen hakim G.A., mesleğinin nüfuz ve itibarını kullanarak yaptığı bu işlemler nedeniyle açığa alınmış olup, başka bir dosya nedeniyle de ihraç edilmiştir."
"EVLİ OLDUĞUNU BİLMİYORDUM"
İş adamı Server Leventoğlu, "Beni güçlü görüp benimle yakınlaştı. Benimle yemek yeme teklifinde bulundu. Yemekten sonra ağlamaya başladı. Sonra ilişkimiz başladı. 4-5 sene sürdü ilişkimiz. İlk başta ben evli olduğunu bilmiyordum ama sonra kocası olduğunu öğrendim. Benden sürekli yardım istedi" diye konuştu.
"BÖYLE BİR İLİŞKİYİ HAZMEDEMEDİM"
Kendisine hakim tarafından tuzaklar kurulduğunu öne süren Leventoğlu, "Gidip savcılığa suç duyurusunda bulundum. Kocası bu ilişkiye rıza gösteriyordu. Oğluna bir şirket kurdurduk. Bugün dahi hakim beni arayıp tehdit ediyor. Beni intihara zorlamaya çalışıyor. Ben bu kadının birtakım insanlarla irtibata geçip kendisini kullandırdığını öğrendiğim an bırakmak istedim. Böyle bir ilişkiyi hazmedemedim" dedi.
https://m.sabah.com.tr/galeri/yasam/kriminal-hakime-gul-a-ile-yasak-ask-yasamisti-is-adami-server-leventoglu-konustu
Soruşturmada şoke eden detaylara ulaşıldı.
EDİRNE'DE DE OLAYLARA KARIŞMIŞ
Edirne'de görev yaparken birçok suça karıştığı belirtilen Gül A. İle ilgili Adalet Bakanlığı açıklama yaptı. Kadın hakimin Adana'da mesleğinin nüfuz ve itibarını kullanarak yaptığı bu işlemler nedeniyle açığa alındığı, Edirne'de karıştığı başka bir dosya nedeniyle de ihraç edildiği belirtildi.
ŞOK İDDİALAR
HSK'nın yaptığı soruşturma dosyasında yer alan bazı bilgiler ise oldukça şaşırtıcı. Birçok dosyada mesleki nüfuzunu ve kadınlığını kullanıp aracılık yaparak menfaat temin eden Gül A.'nın Edirne'de kendisine yardım eden ve yargılaması olan polis memuru M.C.D.'nin beraat etmesini sağladığı belirlendi. 15 Temmuz darbe girişimi sırasında Edirne'de Vali Yardımcısı olarak görev yapan ve 2016 yılı Eylül ayında FETÖ terör örgütü üyeliğinden meslekten ihraç edilen eşi S.A. hakkındaki delilleri de o dönem Edirne KOM Şubede çalışan sevgilisi M.C.D'yi kullanarak delilleri yok edip takipsizlik kararı verilmesini sağladığı ortaya çıktı.
OĞLU İÇİN DE DEVREYE GİRMİŞ
Kadın hakim Gül A.'nın eşinin şu an bir ilde Vali yardımcısı olarak görev yaptığı öğrenilirken, Gül A.'nın yaptıkları bunlarla da sınırlı kalmadı. Gül A.'nın oğluna ait şirketin Gaziantep'te yaptığı deprem konutları projesinin hatalı olmasından kaynaklı olarak açılan tazminat davaları için Kahramanmaraş'a giderek oğlunun lehine kararlar çıkarmayı sağladığı, yine oğlunun şirketine kesilen vergi cezasının kaldırılması yönünde çaba gösterdiği, oğlunun iş durumunu garantiye almak amacıyla da bir işyerinin tapusunu kredi çekip satın alınmış gibi gösterip devrini sağladığı belirtildi.
https://www.sabah.com.tr/galeri/yasam/kriminal-hakime-gul-a-sorusturmasinda-carpici-detaylar-fetocu-esini-polis-sevgilisine-aklatmis
Edirne'de de görev yaptığı sırada benzer olaylara karıştığı belirlenen Gül A., açığa alınırken kriminal hakimenin 5 yıl boyunca yasak aşk yaşadığı iş adamı Server Leventoğlu şoke eden açıklamalar yaptı.
Öyle ki evli ve 1 çocuk annesi hakim Gül A., Adana'da kiracı olarak yaşadığı sitenin yönetici Server Leventoğlu ile 2019 yılı eylül ayında tanıştıktan sonra birliktelik yaşamaya başladı. Kadın hakim bir gün Leventoğlu'na, "Benim bazı sıkıntılarım var. Sen güçlü bir erkeksin bana yardımcı olmanı istiyorum, ben daha önce Edirne'de görev yaptım. Orada görev yaparken hakkımda rüşvet iddialarında bulunduğu, sahtecilik yaptığımı söylediler. Senin beni bu suçlamalardan kurtarman, dosyalarımı kapattırman ve o kişilerden beni korumanı istiyorum" ifadelerini kullandı.
CİNSEL BİRLİKTELİKLERİNİ KAYDEDİP TEHDİT ETTİ
Bunun üzerine kadın hakim ile yaklaşık 5 yıl yasak aşk yaşayan Leventoğlu, bu süre zarfında cinsel birlikteliklerinin görüntülerini kaydedip karşılıklı olarak birbirleriyle paylaştı. Kadın hakimin başka erkeklerle de menfaat karşılığında ilişki yaşadığını öğrenen Server Leventoğlu ayrılmak istedi. Leventoğlu, hakimi telefonla arayıp 5 yıl süren birlikteliklerini sona erdirip, kendisiyle irtibat kurmamasını, aksi halde Cumhuriyet Savcılığına şikayette bulunacağını söyledi. Bunun üzerine Mayıs ayında Leventoğlu tehdit edilmeye başladı.
"DİKKAT ET, ÖLDÜRÜLEBİLİRSİN"
Galericiler Sitesi'nde bir iş yerine giden Leventoğlu'nu karşılayan iki kişi, "Sende hakime hanımın videoları varmış, bunların silmen gerekiyor. İş yerine girerken veya çıkarken öldürülebilirsin, bu işleri başkaları yapacak" dedi. Bunun üzerine Leventoğlu, kadın hakim hakkında şikayetçi oldu.
Server Leventoğlu'nun şikayeti üzerine hakim hakkında HSK 1. Dairesi tarafından soruşturma izni verildi. Hakimin Osmaniye Asliye Ceza Mahkemesi'nde 'akaryakıt kaçakçılığı' iddiasıyla yargılanan sanıktan beraat etmesi karşılığında 500 milyon lira rüşvet aldığı öne sürüldü.
Hakimin yargılaması olan kişiye Edirne ilinde birlikte görev yaptığı Cumhuriyet Savcısı F.A.'nın duruşmada beraat mütalaasında bulunup beraat kararı verdireceğini belirtip 500 milyon talep ederek parayı elden teslim aldığı, o Cumhuriyet Savcısının yargılanan sanık hakkında beraat kararı verilmesi yönünde talepte bulunduğu, ancak o celse karar verilmeyip sonraki celsede başka bir Cumhuriyet Savcısının mahkumiyet mütalaasında bulunmasıyla ceza aldığı ortaya çıktı. Sanığın hakime hem para verip hem de ceza aldığını söylemesi üzerine ise kadın hakimin, "Kafaya takma, istinaf sürecinde beraat kararı çıkartırız" dediği öne sürüldü.
ADLİ EMANETTEN UYUŞTURUCU ALMIŞ
Ayrıca hakimin bir özel hastaneden reçetesiz olarak uyuşturucu özelliği bulunan ilaç temin edip içtiği, pandemi döneminde nöbeti olduğu hafta sonu adli emanetten aldığı metanfetamin maddesi ihtiva eden hapları kullanması nedeniyle nöbetini başka bir hakimle görüşerek değiştirdiği, bir Cumhuriyet Başsavcı vekili, bir Ağır Ceza Mahkemesi Hakimi ve bir Asliye Ceza Mahkemesi Hakimi ile birlikte içki içip Başsavcı vekilinin adli emanet deposundan çıkarttığı metanfetamin olarak bilinen uyuşturucuyu kullanıp birlikte parti yaptıkları belirlendi.
BAKANLIK İHRAÇ EDİLDİĞİNİ AÇIKLADI
Adalet Bakanlığı, hakimin açığa alındığını ve başka bir dosya nedeniyle de ihraç edildiğini duyurdu. Bakanlıktan yapılan açıklamada şu ifadeler yer aldı: "Adana Adliyesi'nde görevliyken tehdit ve şantaj olaylarına adı karıştığı ifade edilen hakim G.A., mesleğinin nüfuz ve itibarını kullanarak yaptığı bu işlemler nedeniyle açığa alınmış olup, başka bir dosya nedeniyle de ihraç edilmiştir."
"EVLİ OLDUĞUNU BİLMİYORDUM"
İş adamı Server Leventoğlu, "Beni güçlü görüp benimle yakınlaştı. Benimle yemek yeme teklifinde bulundu. Yemekten sonra ağlamaya başladı. Sonra ilişkimiz başladı. 4-5 sene sürdü ilişkimiz. İlk başta ben evli olduğunu bilmiyordum ama sonra kocası olduğunu öğrendim. Benden sürekli yardım istedi" diye konuştu.
Kriminal hakime Gül A. ile yasak aşk yaşamıştı: İş adamı Server Leventoğlu konuştu!
Adana Adliyesi'nde görevli hakime Gül A., kiracı olarak yaşadığı sitenin yönetici iş adamı Server Leventoğlu ile yasak aşk yaşadı! Rüşvet, şantaj, tehdit ve uyuşturucu partileri gibi bir dizi skandallara adı karışan kriminal hakime görevden atıldı. Türkiye'nin konuştuğu hakimenin yasak aşkı Leventoğlu ise yaşadıklarını ilk kez anlattı: Özel görüntülerimle tehdit etti!
İHA
MEĞER DAHA ÖNCE EDİRNE'DE DE...
Edirne'de de görev yaptığı sırada benzer olaylara karıştığı belirlenen Gül A., açığa alınırken kriminal hakimenin 5 yıl boyunca yasak aşk yaşadığı iş adamı Server Leventoğlu şoke eden açıklamalar yaptı.
"SEN GÜÇLÜ BİR ERKEKSİN"
Öyle ki evli ve 1 çocuk annesi hakim Gül A., Adana'da kiracı olarak yaşadığı sitenin yönetici Server Leventoğlu ile 2019 yılı eylül ayında tanıştıktan sonra birliktelik yaşamaya başladı. Kadın hakim bir gün Leventoğlu'na, "Benim bazı sıkıntılarım var. Sen güçlü bir erkeksin bana yardımcı olmanı istiyorum, ben daha önce Edirne'de görev yaptım. Orada görev yaparken hakkımda rüşvet iddialarında bulunduğu, sahtecilik yaptığımı söylediler. Senin beni bu suçlamalardan kurtarman, dosyalarımı kapattırman ve o kişilerden beni korumanı istiyorum" ifadelerini kullandı.
CİNSEL BİRLİKTELİKLERİNİ KAYDEDİP TEHDİT ETTİ
Bunun üzerine kadın hakim ile yaklaşık 5 yıl yasak aşk yaşayan Leventoğlu, bu süre zarfında cinsel birlikteliklerinin görüntülerini kaydedip karşılıklı olarak birbirleriyle paylaştı. Kadın hakimin başka erkeklerle de menfaat karşılığında ilişki yaşadığını öğrenen Server Leventoğlu ayrılmak istedi. Leventoğlu, hakimi telefonla arayıp 5 yıl süren birlikteliklerini sona erdirip, kendisiyle irtibat kurmamasını, aksi halde Cumhuriyet Savcılığına şikayette bulunacağını söyledi. Bunun üzerine Mayıs ayında Leventoğlu tehdit edilmeye başladı.
"DİKKAT ET, ÖLDÜRÜLEBİLİRSİN"
Galericiler Sitesi'nde bir iş yerine giden Leventoğlu'nu karşılayan iki kişi, "Sende hakime hanımın videoları varmış, bunların silmen gerekiyor. İş yerine girerken veya çıkarken öldürülebilirsin, bu işleri başkaları yapacak" dedi. Bunun üzerine Leventoğlu, kadın hakim hakkında şikayetçi oldu.
Server Leventoğlu'nun şikayeti üzerine hakim hakkında HSK 1. Dairesi tarafından soruşturma izni verildi. Hakimin Osmaniye Asliye Ceza Mahkemesi'nde 'akaryakıt kaçakçılığı' iddiasıyla yargılanan sanıktan beraat etmesi karşılığında 500 milyon lira rüşvet aldığı öne sürüldü.
Hakimin yargılaması olan kişiye Edirne ilinde birlikte görev yaptığı Cumhuriyet Savcısı F.A.'nın duruşmada beraat mütalaasında bulunup beraat kararı verdireceğini belirtip 500 milyon talep ederek parayı elden teslim aldığı, o Cumhuriyet Savcısının yargılanan sanık hakkında beraat kararı verilmesi yönünde talepte bulunduğu, ancak o celse karar verilmeyip sonraki celsede başka bir Cumhuriyet Savcısının mahkumiyet mütalaasında bulunmasıyla ceza aldığı ortaya çıktı. Sanığın hakime hem para verip hem de ceza aldığını söylemesi üzerine ise kadın hakimin, "Kafaya takma, istinaf sürecinde beraat kararı çıkartırız" dediği öne sürüldü.
ADLİ EMANETTEN UYUŞTURUCU ALMIŞ
Ayrıca hakimin bir özel hastaneden reçetesiz olarak uyuşturucu özelliği bulunan ilaç temin edip içtiği, pandemi döneminde nöbeti olduğu hafta sonu adli emanetten aldığı metanfetamin maddesi ihtiva eden hapları kullanması nedeniyle nöbetini başka bir hakimle görüşerek değiştirdiği, bir Cumhuriyet Başsavcı vekili, bir Ağır Ceza Mahkemesi Hakimi ve bir Asliye Ceza Mahkemesi Hakimi ile birlikte içki içip Başsavcı vekilinin adli emanet deposundan çıkarttığı metanfetamin olarak bilinen uyuşturucuyu kullanıp birlikte parti yaptıkları belirlendi.
BAKANLIK İHRAÇ EDİLDİĞİNİ AÇIKLADI
Adalet Bakanlığı, hakimin açığa alındığını ve başka bir dosya nedeniyle de ihraç edildiğini duyurdu. Bakanlıktan yapılan açıklamada şu ifadeler yer aldı: "Adana Adliyesi'nde görevliyken tehdit ve şantaj olaylarına adı karıştığı ifade edilen hakim G.A., mesleğinin nüfuz ve itibarını kullanarak yaptığı bu işlemler nedeniyle açığa alınmış olup, başka bir dosya nedeniyle de ihraç edilmiştir."
"EVLİ OLDUĞUNU BİLMİYORDUM"
İş adamı Server Leventoğlu, "Beni güçlü görüp benimle yakınlaştı. Benimle yemek yeme teklifinde bulundu. Yemekten sonra ağlamaya başladı. Sonra ilişkimiz başladı. 4-5 sene sürdü ilişkimiz. İlk başta ben evli olduğunu bilmiyordum ama sonra kocası olduğunu öğrendim. Benden sürekli yardım istedi" diye konuştu.
"BÖYLE BİR İLİŞKİYİ HAZMEDEMEDİM"
Kendisine hakim tarafından tuzaklar kurulduğunu öne süren Leventoğlu, "Gidip savcılığa suç duyurusunda bulundum. Kocası bu ilişkiye rıza gösteriyordu. Oğluna bir şirket kurdurduk. Bugün dahi hakim beni arayıp tehdit ediyor. Beni intihara zorlamaya çalışıyor. Ben bu kadının birtakım insanlarla irtibata geçip kendisini kullandırdığını öğrendiğim an bırakmak istedim. Böyle bir ilişkiyi hazmedemedim" dedi.
https://m.sabah.com.tr/galeri/yasam/kriminal-hakime-gul-a-ile-yasak-ask-yasamisti-is-adami-server-leventoglu-konustu
Soruşturmada şoke eden detaylara ulaşıldı.
EDİRNE'DE DE OLAYLARA KARIŞMIŞ
Edirne'de görev yaparken birçok suça karıştığı belirtilen Gül A. İle ilgili Adalet Bakanlığı açıklama yaptı. Kadın hakimin Adana'da mesleğinin nüfuz ve itibarını kullanarak yaptığı bu işlemler nedeniyle açığa alındığı, Edirne'de karıştığı başka bir dosya nedeniyle de ihraç edildiği belirtildi.
ŞOK İDDİALAR
HSK'nın yaptığı soruşturma dosyasında yer alan bazı bilgiler ise oldukça şaşırtıcı. Birçok dosyada mesleki nüfuzunu ve kadınlığını kullanıp aracılık yaparak menfaat temin eden Gül A.'nın Edirne'de kendisine yardım eden ve yargılaması olan polis memuru M.C.D.'nin beraat etmesini sağladığı belirlendi. 15 Temmuz darbe girişimi sırasında Edirne'de Vali Yardımcısı olarak görev yapan ve 2016 yılı Eylül ayında FETÖ terör örgütü üyeliğinden meslekten ihraç edilen eşi S.A. hakkındaki delilleri de o dönem Edirne KOM Şubede çalışan sevgilisi M.C.D'yi kullanarak delilleri yok edip takipsizlik kararı verilmesini sağladığı ortaya çıktı.
OĞLU İÇİN DE DEVREYE GİRMİŞ
Kadın hakim Gül A.'nın eşinin şu an bir ilde Vali yardımcısı olarak görev yaptığı öğrenilirken, Gül A.'nın yaptıkları bunlarla da sınırlı kalmadı. Gül A.'nın oğluna ait şirketin Gaziantep'te yaptığı deprem konutları projesinin hatalı olmasından kaynaklı olarak açılan tazminat davaları için Kahramanmaraş'a giderek oğlunun lehine kararlar çıkarmayı sağladığı, yine oğlunun şirketine kesilen vergi cezasının kaldırılması yönünde çaba gösterdiği, oğlunun iş durumunu garantiye almak amacıyla da bir işyerinin tapusunu kredi çekip satın alınmış gibi gösterip devrini sağladığı belirtildi.
https://www.sabah.com.tr/galeri/yasam/kriminal-hakime-gul-a-sorusturmasinda-carpici-detaylar-fetocu-esini-polis-sevgilisine-aklatmis
#77
Hukuki Makale, Köşe Yazısı, Araştırma ve İncelemeler / Tüketici Hukukunda Ayıplı Mal ...
Son İleti Gönderen Av. Ahmet Faruk Ümüt - 20 Haziran 2024, 02:35:33TÜKETİCİ HUKUKU NEDİR?
Tüketici Hukuku, temel ekonomik menfaatlerinin korunmasının yanı sıra kamu yararına uygun olarak tüketicinin sağlık ve güvenliği ile ekonomik zararları tazmin edici ve çevresel tehlikelerden korunmasını sağlayıcı önlemek ve ve ticari hayatın sürdürülebilmesi için gerekli temel hak ve güvenceleri içine alan bir çalışma alanı olup 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun'un yanında birçok ikincil mevzuata sahip bir hukuk dalıdır. Tüketici Hukukuna ilişkin saydığımız iki kanunun yanında;
• Tüketici Sözleşmelerindeki Haksız Şartlar Hakkında Yönetmelik,
• Taksitle Satış Sözleşmeleri Hakkında Yönetmelik,
• Tüketici Kredisi Sözleşmeleri Yönetmeliği,
• Ön Ödemeli Konut Satışları Hakkında Yönetmelik,
• İş Yeri Dışında Kurulan Sözleşmeler Yönetmeliği,
• Mesafeli Sözleşmeler Yönetmeliği,
• Finansal Hizmetlere İlişkin Mesafeli Sözleşmeler Yönetmeliği,
• Devre Tatil ve Uzun Süreli Tatil Hizmeti Sözleşmeleri Yönetmeliği.
• Paket Tur Sözleşmeleri Yönetmeliği,
• Abonelik Sözleşmeleri Yönetmeliği,
• Süreli Yayın Kuruluşlarınca Düzenlenen Promosyon Uygulamalarına İlişkin Yönetmelik,
• Fiyat Etiketi Yönetmeliği,
• Satış Sonrası Hizmetler Yönetmeliği,
gibi birçok ikincil mevzuata sahip bir çalışma alanıdır. Bu sebeple yurttaşların karşılaştığı hukuki ihtilaflar karşısında yapacağı başvurularda ikincil mevzuatı da göz önünde bulundurarak hareket etmesi hakkın kazanılmasında önem arz edecektir.
TÜKETİCİ SÖZLEŞMELERİNDE HAKSIZ ŞARTLAR
Tüketici Hukukunda haksız şart; tüketiciyle müzakere edilmeden sözleşmeye dahil edilen ve tarafların sözleşmeden doğan hak ve yükümlülüklerinde dürüstlük kuralına aykırı düşecek biçimde tüketici aleyhine dengesizliğe neden olan sözleşme şartlarıdır.
Tüketiciyle yapılan sözleşmelerde yer alan haksız şartlar kesin olarak hükümsüzdür. Buna bağlı olarak da taraflar bu haksız şartlardan doğan yükümlülüklerini ifa etmek (yerine getirmek) zorunda değildir. Ancak sözleşmede bir veya birden fazla haksız şartın bulunması sözleşmeyi tamamen hükümsüz hale getirmez. Sözleşmenin haksız şartlar dışındaki hükümleri geçerliliğini korur. Bu durumda sözleşmeyi düzenleyen, kesin olarak hükümsüz sayılan şartlar olmasaydı diğer hükümlerle sözleşmeyi yapmayacak olduğunu ileri süremez.
Tüketici sözleşmelerinde sözleşme şartları önceden hazırlanmış ve sözleşmede matbu olarak yer alan şartlara tüketicinin müdahalede bulunamaması halinde, söz konusu sözleşme hükmünün tüketiciyle müzakere edilmeden imza altına alındığı kabul edilir. Şayet sözleşmeyi hazırlayan satıcı, sözleşme hükümlerinin müzakere edilerek kabul edildiğini iddia ediyorsa bunu ispatlamakla mükelleftir.
Tüketici sözleşmelerinin yazılı olması hâlinde, tüketicinin anlayabileceği açık ve anlaşılır bir dilin kullanılmış olması gerekir. Sözleşmede yer alan herhangi bir hükmün açık ve anlaşılır olmaması veya birden çok anlama gelmesi hâlinde; bu hüküm, tüketicinin lehine yorumlanır. Yine yazılı olarak düzenlenmesi gereken sözleşmeler ve bilgilendirmeler en az on iki punto büyüklüğünde, anlaşılabilir bir dilde, açık, sade ve okunabilir bir şekilde düzenlenir ve bunların bir nüshası tüketiciye verilmek zorundadır.
Tüketici ile yapılan sözleşmelerde yer alan bir hükmün haksız şart olarak nitelendirilebilmesi için 2 şartın aynı anda gerçekleşmiş olması gereklidir. Buna göre;
• Sözleşme hükmünün tüketiciyle müzakere edilmeden sözleşmeye dahil edilmesi,
• Tarafların sözleşmeden doğan hak ve yükümlülüklerinde dürüstlük kuralına aykırı düşecek biçimde tüketici aleyhine dengesizliğe neden olması gereklidir.
Tüketiciye sunulmak üzere hazırlanmış matbu tüketici sözleşmelerinde haksız şartların yer alması durumunda, bu sözleşme şartlarının/hükümlerinin denetimini yapmak Gümrük ve Ticaret Bakanlığı'nın yetkisindedir. Bakanlık, tüketici sözleşmelerinde haksız şartın varlığını tespit etmesi halinde, sözleşmeyi düzenleyene otuz gün süre verir. Bu süre gerekli görüldüğü takdirde 90 güne kadar uzatılabilir. Bakanlıkça verilen sürenin bitimine kadar, sözleşmeyi düzenleyen tarafından haksız şartların sözleşme metninden çıkarmaması halinde, aykırılığın tespit edildiği her bir sözleşme için Kanunun 77. maddesi uyarınca idari para cezası uygulanır. Bu para cezası 2022 yılı için 615 Türk Lirasıdır.
Tüketiciyle yapılan sözleşmelerde yer alan haksız şartlar kesin olarak hükümsüzdür. Buna bağlı olarak da taraflar bu haksız şartlardan doğan yükümlülüklerini ifa etmek (yerine getirmek) zorunda değildir. Ancak sözleşmede bir veya birden fazla haksız şartın bulunması sözleşmeyi tamamen hükümsüz hale getirmez. Sözleşmenin haksız şartlar dışındaki hükümleri geçerliliğini korur. Bu durumda sözleşmeyi düzenleyen, kesin olarak hükümsüz sayılan şartlar olmasaydı diğer hükümlerle sözleşmeyi yapmayacak olduğunu ileri süremez.
Tüketici sözleşmelerinde sözleşme şartları önceden hazırlanmış ve sözleşmede matbu olarak yer alan şartlara tüketicinin müdahalede bulunamaması halinde, söz konusu sözleşme hükmünün tüketiciyle müzakere edilmeden imza altına alındığı kabul edilir. Şayet sözleşmeyi hazırlayan satıcı, sözleşme hükümlerinin müzakere edilerek kabul edildiğini iddia ediyorsa bunu ispatlamakla mükelleftir.
Tüketici sözleşmelerinin yazılı olması hâlinde, tüketicinin anlayabileceği açık ve anlaşılır bir dilin kullanılmış olması gerekir. Sözleşmede yer alan herhangi bir hükmün açık ve anlaşılır olmaması veya birden çok anlama gelmesi hâlinde; bu hüküm, tüketicinin lehine yorumlanır. Yine yazılı olarak düzenlenmesi gereken sözleşmeler ve bilgilendirmeler en az on iki punto büyüklüğünde, anlaşılabilir bir dilde, açık, sade ve okunabilir bir şekilde düzenlenir ve bunların bir nüshası tüketiciye verilmek zorundadır.
Tüketici ile yapılan sözleşmelerde yer alan bir hükmün haksız şart olarak nitelendirilebilmesi için 2 şartın aynı anda gerçekleşmiş olması gereklidir. Buna göre;
• Sözleşme hükmünün tüketiciyle müzakere edilmeden sözleşmeye dahil edilmesi,
• Tarafların sözleşmeden doğan hak ve yükümlülüklerinde dürüstlük kuralına aykırı düşecek biçimde tüketici aleyhine dengesizliğe neden olması gereklidir.
Tüketiciye sunulmak üzere hazırlanmış matbu tüketici sözleşmelerinde haksız şartların yer alması durumunda, bu sözleşme şartlarının/hükümlerinin denetimini yapmak Gümrük ve Ticaret Bakanlığı'nın yetkisindedir. Bakanlık, tüketici sözleşmelerinde haksız şartın varlığını tespit etmesi halinde, sözleşmeyi düzenleyene otuz gün süre verir. Bu süre gerekli görüldüğü takdirde 90 güne kadar uzatılabilir. Bakanlıkça verilen sürenin bitimine kadar, sözleşmeyi düzenleyen tarafından haksız şartların sözleşme metninden çıkarmaması halinde, aykırılığın tespit edildiği her bir sözleşme için Kanunun 77. maddesi uyarınca idari para cezası uygulanır. Bu para cezası 2022 yılı için 615 Türk Lirasıdır.
SATICI MÜŞTERİYE MALI SATMAKTAN VEYA HİZMETİ SAĞLAMAKTAN KAÇINABİLİR Mİ?
Vitrinde, rafta, reyonda, elektronik ortamda veya açıkça görülebilir herhangi bir yerde bulundurulan malın, satılık olmadığını belirten bir ibareye yer verilmedikçe satışından kaçınılamaz. Tüketici yukarıda sayılan yerlerde sergilenen bir malı ücreti mukabilinde satın alma hakkına sahiptir. Yine aynı şekilde bir hizmet sağlayıcısı da herhangi bir sebeple hizmeti sağlamaktan kaçınamaz.
Ticari veya mesleki amaçlarla hareket edenler; aksine bir teamül, ticari örf veya adet ya da haklı bir sebep yoksa, bir mal veya hizmetin satışını o mal veya hizmetin, kendisi tarafından belirlenen miktar, sayı, ebat gibi koşullara ya da başka bir mal veya hizmetin satın alınması şartına bağlayamaz. Bakanlık ve belediyeler yukarıda açıklanan durumların denetimini yapmakla mükelleftir.
Ticari veya mesleki amaçlarla hareket edenler; aksine bir teamül, ticari örf veya adet ya da haklı bir sebep yoksa, bir mal veya hizmetin satışını o mal veya hizmetin, kendisi tarafından belirlenen miktar, sayı, ebat gibi koşullara ya da başka bir mal veya hizmetin satın alınması şartına bağlayamaz. Bakanlık ve belediyeler yukarıda açıklanan durumların denetimini yapmakla mükelleftir.
SİPARİŞ VERMEDİĞİM BİR ÜRÜN KAPIMA GELDİ NE YAPMALIYIM?
Sipariş edilmeyen bir malın gönderilmesi ya da hizmetlerin sunulması durumunda, tüketiciye karşı herhangi bir hak ileri sürülemez. Bu hâllerde, tüketicinin sessiz kalması ya da mal veya hizmeti kullanmış olması, sözleşmenin kurulmasına yönelik kabul beyanı olarak yorumlanamaz. Tüketicinin malı geri göndermek veya muhafaza etmek gibi bir yükümlülüğü yoktur. Bir mal veya hizmetin sipariş edildiğini iddia eden bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
AYIPLI MAL NEDİR? AYIPLI MALDAN KİM SORUMLUDUR?
Ayıplı mal, tüketiciye teslimi anında, taraflarca kararlaştırılmış olan örnek ya da modele uygun olmaması ya da objektif olarak sahip olması gereken özellikleri taşımaması nedeniyle sözleşmeye aykırı olan maldır. Ambalajında, etiketinde, tanıtma ve kullanma kılavuzunda, internet portalında ya da reklam ve ilanlarında yer alan özelliklerinden bir veya birden fazlasını taşımayan; satıcı tarafından bildirilen veya teknik düzenlemesinde tespit edilen niteliğe aykırı olan; muadili olan malların kullanım amacını karşılamayan, tüketicinin makul olarak beklediği faydaları azaltan veya ortadan kaldıran maddi, hukuki veya ekonomik eksiklikler içeren mallar da ayıplı olarak kabul edilir.
)Sözleşmeye konu olan malın, sözleşmede kararlaştırılan süre içinde teslim edilmemesi veya montajının satıcı tarafından veya onun sorumluluğu altında gerçekleştirildiği durumlarda gereği gibi monte edilmemesi sözleşmeye aykırı ifa olarak değerlendirilir. Malın montajının tüketici tarafından yapılmasının öngörüldüğü hâllerde, montaj talimatındaki yanlışlık veya eksiklik nedeniyle montaj hatalı yapılmışsa, sözleşmeye aykırı ifa söz konusu olur.
Satıcı, malı satış sözleşmesine uygun olarak tüketiciye teslim etmekle yükümlüdür. Satıcı, kendisinden kaynaklanmayan reklam yoluyla yapılan açıklamalardan haberdar olmadığını ve haberdar olmasının da kendisinden beklenemeyeceğini veya yapılan açıklamanın içeriğinin satış sözleşmesinin akdi anında düzeltilmiş olduğunu veya satış sözleşmesi kurulma kararının bu açıklama ile nedensellik bağı içinde olmadığını ispatladığı takdirde açıklamanın içeriği ile bağlı olmaz. Eğer ayıplı malı satışa sunacaksa şayet ayıplı mal üzerine ya da ambalajına, üretici, ithalatçı veya satıcı tarafından tüketicinin kolaylıkla okuyabileceği şekilde malın ayıbına ilişkin açıklayıcı bilgiyi içeren bir etiket koymalıdır. Bu etiketin tüketiciye verilmesi veya ayıba ilişkin açıklayıcı bilginin tüketiciye verilen fatura, fiş veya satış belgesi üzerinde açıkça gösterilmesi zorunludur. Aksi takdirde bu ürünler asla piyasaya sürülemez.
Satıcının ayıplı maldan doğan sorumluluğu, ayıp daha sonra ortaya çıkmış olsa bile, malın tüketiciye teslim tarihinden itibaren iki yıllık zaman aşımına tabidir. Bu süre konut veya tatil amaçlı taşınmaz mallarda taşınmazın teslim tarihinden itibaren beş yıldır. Bu durumun istisnası ağır kusur veya ürünün ayıbının hile ile gizlenmesi durumudur. Eğer ayıplı ürün satıcının ağır kusuruna ya da satıcının hile ile ayıbı gizleyerek satışa sunması halinde yukarıda belirtilen zaman aşımı hükümleri uygulanmaz.
İkinci el satışlarında satıcının ayıplı maldan sorumluluğu bir yıldan, konut veya tatil amaçlı taşınmaz mallarda ise üç yıldan az olamaz.
)Sözleşmeye konu olan malın, sözleşmede kararlaştırılan süre içinde teslim edilmemesi veya montajının satıcı tarafından veya onun sorumluluğu altında gerçekleştirildiği durumlarda gereği gibi monte edilmemesi sözleşmeye aykırı ifa olarak değerlendirilir. Malın montajının tüketici tarafından yapılmasının öngörüldüğü hâllerde, montaj talimatındaki yanlışlık veya eksiklik nedeniyle montaj hatalı yapılmışsa, sözleşmeye aykırı ifa söz konusu olur.
Satıcı, malı satış sözleşmesine uygun olarak tüketiciye teslim etmekle yükümlüdür. Satıcı, kendisinden kaynaklanmayan reklam yoluyla yapılan açıklamalardan haberdar olmadığını ve haberdar olmasının da kendisinden beklenemeyeceğini veya yapılan açıklamanın içeriğinin satış sözleşmesinin akdi anında düzeltilmiş olduğunu veya satış sözleşmesi kurulma kararının bu açıklama ile nedensellik bağı içinde olmadığını ispatladığı takdirde açıklamanın içeriği ile bağlı olmaz. Eğer ayıplı malı satışa sunacaksa şayet ayıplı mal üzerine ya da ambalajına, üretici, ithalatçı veya satıcı tarafından tüketicinin kolaylıkla okuyabileceği şekilde malın ayıbına ilişkin açıklayıcı bilgiyi içeren bir etiket koymalıdır. Bu etiketin tüketiciye verilmesi veya ayıba ilişkin açıklayıcı bilginin tüketiciye verilen fatura, fiş veya satış belgesi üzerinde açıkça gösterilmesi zorunludur. Aksi takdirde bu ürünler asla piyasaya sürülemez.
Satıcının ayıplı maldan doğan sorumluluğu, ayıp daha sonra ortaya çıkmış olsa bile, malın tüketiciye teslim tarihinden itibaren iki yıllık zaman aşımına tabidir. Bu süre konut veya tatil amaçlı taşınmaz mallarda taşınmazın teslim tarihinden itibaren beş yıldır. Bu durumun istisnası ağır kusur veya ürünün ayıbının hile ile gizlenmesi durumudur. Eğer ayıplı ürün satıcının ağır kusuruna ya da satıcının hile ile ayıbı gizleyerek satışa sunması halinde yukarıda belirtilen zaman aşımı hükümleri uygulanmaz.
İkinci el satışlarında satıcının ayıplı maldan sorumluluğu bir yıldan, konut veya tatil amaçlı taşınmaz mallarda ise üç yıldan az olamaz.
AYIPLI MALLARDA TÜKETİCİLERİN SEÇİMLİK HAKLARI NELERDİR?
Tüketicinin zamanaşımı süresi içerisinde aldığı ürünün ayıplı olduğunu anlaması halinde çeşitli seçimlik haklara sahip olur. Buna göre tüketici;
• Satılanı geri vermeye hazır olduğunu bildirerek sözleşmeden dönme,
• Satılanı alıkoyup ayıp oranında satış bedelinden indirim isteme,
• Aşırı bir masraf gerektirmediği takdirde, bütün masrafları satıcıya ait olmak üzere satılanın ücretsiz onarılmasını isteme,
• İmkân varsa, satılanın ayıpsız bir misli ile değiştirilmesini isteme,
seçimlik haklarından birini kullanabilir. Satıcı, tüketicinin tercih ettiği seçimlik hakkını yerine getirmekle mükelleftir.
Ücretsiz onarım veya malın ayıpsız misli ile değiştirilmesi seçimlik hakları üretici veya ithalatçıya karşı da kullanılabilir. Yine bu hakların yerine getirilmesi konusunda satıcı, üretici ve ithalatçı birlikte sorumludur. Üretici veya ithalatçı, malın kendisi tarafından piyasaya sürülmesinden sonra ayıbın doğduğunu ispat ettiği takdirde sorumlu tutulmaz.
Ücretsiz onarım veya malın ayıpsız misli ile değiştirilmesi seçimlik haklarının, satıcı için orantısız güçlükleri beraberinde getirecek olması hâlinde tüketici, sözleşmeden dönme veya ayıp oranında bedelden indirim haklarından birini kullanabilir. Orantısızlığın tayininde malın ayıpsız değeri, ayıbın önemi ve diğer seçimlik haklara başvurmanın tüketici açısından sorun teşkil edip etmeyeceği gibi hususlar dikkate alınır.
Ücretsiz onarım veya malın ayıpsız misli ile değiştirilmesi haklarından birinin seçilmesi durumunda bu talebin satıcıya, üreticiye veya ithalatçıya yöneltilmesinden itibaren azami otuz iş günü, konut ve tatil amaçlı taşınmazlarda ise altmış iş günü içinde yerine getirilmesi zorunludur. Aksi hâlde tüketici diğer seçimlik haklarını kullanmakta serbesttir.
Tüketicinin sözleşmeden dönme veya ayıp oranında bedelden indirim hakkını seçtiği durumlarda, ödemiş olduğu bedelin tümü veya bedelden yapılan indirim tutarı derhâl tüketiciye iade edilir.
Seçimlik hakların kullanılması nedeniyle ortaya çıkan tüm masraflar, tüketicinin seçtiği hakkı yerine getiren tarafça karşılanır. Tüketici bu seçimlik haklarından biri ile birlikte 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca tazminat da talep edebilir.
• Satılanı geri vermeye hazır olduğunu bildirerek sözleşmeden dönme,
• Satılanı alıkoyup ayıp oranında satış bedelinden indirim isteme,
• Aşırı bir masraf gerektirmediği takdirde, bütün masrafları satıcıya ait olmak üzere satılanın ücretsiz onarılmasını isteme,
• İmkân varsa, satılanın ayıpsız bir misli ile değiştirilmesini isteme,
seçimlik haklarından birini kullanabilir. Satıcı, tüketicinin tercih ettiği seçimlik hakkını yerine getirmekle mükelleftir.
Ücretsiz onarım veya malın ayıpsız misli ile değiştirilmesi seçimlik hakları üretici veya ithalatçıya karşı da kullanılabilir. Yine bu hakların yerine getirilmesi konusunda satıcı, üretici ve ithalatçı birlikte sorumludur. Üretici veya ithalatçı, malın kendisi tarafından piyasaya sürülmesinden sonra ayıbın doğduğunu ispat ettiği takdirde sorumlu tutulmaz.
Ücretsiz onarım veya malın ayıpsız misli ile değiştirilmesi seçimlik haklarının, satıcı için orantısız güçlükleri beraberinde getirecek olması hâlinde tüketici, sözleşmeden dönme veya ayıp oranında bedelden indirim haklarından birini kullanabilir. Orantısızlığın tayininde malın ayıpsız değeri, ayıbın önemi ve diğer seçimlik haklara başvurmanın tüketici açısından sorun teşkil edip etmeyeceği gibi hususlar dikkate alınır.
Ücretsiz onarım veya malın ayıpsız misli ile değiştirilmesi haklarından birinin seçilmesi durumunda bu talebin satıcıya, üreticiye veya ithalatçıya yöneltilmesinden itibaren azami otuz iş günü, konut ve tatil amaçlı taşınmazlarda ise altmış iş günü içinde yerine getirilmesi zorunludur. Aksi hâlde tüketici diğer seçimlik haklarını kullanmakta serbesttir.
Tüketicinin sözleşmeden dönme veya ayıp oranında bedelden indirim hakkını seçtiği durumlarda, ödemiş olduğu bedelin tümü veya bedelden yapılan indirim tutarı derhâl tüketiciye iade edilir.
Seçimlik hakların kullanılması nedeniyle ortaya çıkan tüm masraflar, tüketicinin seçtiği hakkı yerine getiren tarafça karşılanır. Tüketici bu seçimlik haklarından biri ile birlikte 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca tazminat da talep edebilir.
AYIPLI HİZMET NEDİR?
Ayıplı hizmet, sözleşmede belirlenen süre içinde başlamaması veya taraflarca kararlaştırılmış olan ve objektif olarak sahip olması gereken özellikleri taşımaması nedeniyle sözleşmeye aykırı olan hizmettir. Hizmet sağlayıcısı tarafından bildirilen, internet portalında veya reklam ve ilanlarında yer alan özellikleri taşımayan ya da yararlanma amacı bakımından değerini veya tüketicinin ondan makul olarak beklediği faydaları azaltan veya ortadan kaldıran maddi, hukuki veya ekonomik eksiklikler içeren hizmetler ayıplı hizmet olarak değerlendirilir.
AYIPLI HİZMETTE HAKLARIMIZ
Hizmetin ayıplı ifa edildiği durumlarda tüketici, hizmetin yeniden görülmesi, hizmet sonucu ortaya çıkan eserin ücretsiz onarımı, ayıp oranında bedelden indirim veya sözleşmeden dönme haklarından birini sağlayıcıya karşı kullanmakta serbesttir.
Sağlayıcı, tüketicinin tercih ettiği bu talebi yerine getirmekle yükümlüdür. Seçimlik hakların kullanılması nedeniyle ortaya çıkan tüm masraflar sağlayıcı tarafından karşılanmak zorundadır. Tüketici, bu seçimlik haklarından biri ile birlikte Türk Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca tazminat da talep edebilir.
Ücretsiz onarım veya hizmetin yeniden görülmesinin sağlayıcı için orantısız güçlükleri beraberinde getirecek olması hâlinde tüketici bu hakları kullanamaz. Orantısızlığın tayininde hizmetin ayıpsız değeri, ayıbın önemi ve diğer seçimlik haklara başvurmanın tüketici açısından sorun teşkil edip etmeyeceği gibi hususlar dikkate alınır.
Tüketicinin sözleşmeden dönme veya ayıp oranında bedelden indirim hakkını seçtiği durumlarda, ödemiş olduğu bedelin tümü veya bedelden indirim yapılan tutar derhâl tüketiciye iade edilir.
Ücretsiz onarım veya hizmetin yeniden görülmesinin seçildiği hâllerde, hizmetin niteliği ve tüketicinin bu hizmetten yararlanma amacı dikkate alındığında, makul sayılabilecek bir süre içinde ve tüketici için ciddi sorunlar doğurmayacak şekilde bu talep sağlayıcı tarafından yerine getirilir. Her hâlükârda bu süre talebin sağlayıcıya yöneltilmesinden itibaren otuz iş gününü geçemez. Aksi takdirde tüketici diğer seçimlik haklarını kullanmakta serbesttir.
Sağlayıcı, tüketicinin tercih ettiği bu talebi yerine getirmekle yükümlüdür. Seçimlik hakların kullanılması nedeniyle ortaya çıkan tüm masraflar sağlayıcı tarafından karşılanmak zorundadır. Tüketici, bu seçimlik haklarından biri ile birlikte Türk Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca tazminat da talep edebilir.
Ücretsiz onarım veya hizmetin yeniden görülmesinin sağlayıcı için orantısız güçlükleri beraberinde getirecek olması hâlinde tüketici bu hakları kullanamaz. Orantısızlığın tayininde hizmetin ayıpsız değeri, ayıbın önemi ve diğer seçimlik haklara başvurmanın tüketici açısından sorun teşkil edip etmeyeceği gibi hususlar dikkate alınır.
Tüketicinin sözleşmeden dönme veya ayıp oranında bedelden indirim hakkını seçtiği durumlarda, ödemiş olduğu bedelin tümü veya bedelden indirim yapılan tutar derhâl tüketiciye iade edilir.
Ücretsiz onarım veya hizmetin yeniden görülmesinin seçildiği hâllerde, hizmetin niteliği ve tüketicinin bu hizmetten yararlanma amacı dikkate alındığında, makul sayılabilecek bir süre içinde ve tüketici için ciddi sorunlar doğurmayacak şekilde bu talep sağlayıcı tarafından yerine getirilir. Her hâlükârda bu süre talebin sağlayıcıya yöneltilmesinden itibaren otuz iş gününü geçemez. Aksi takdirde tüketici diğer seçimlik haklarını kullanmakta serbesttir.
AYIPLI HİZMETE KARŞI HUKUKİ YOLLARA BAŞVURMADA SÜRELER
Kanunlarda veya taraflar arasındaki sözleşmede daha uzun bir süre belirlenmediği takdirde, ayıplı hizmetten sorumluluk, ayıp daha sonra ortaya çıkmış olsa bile, hizmetin ifası tarihinden itibaren iki yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Ayıp, ağır kusur ya da hile ile gizlenmişse zamanaşımı hükümleri uygulanmaz.
AYIPLI HİZMETTE HUKUKİ SORUMLULUK
Hizmet sağlayıcı, hizmeti sözleşmeye uygun olarak ifa etmekle yükümlüdür. Sağlayıcı, kendisinden kaynaklanmayan reklam yoluyla yapılan açıklamalardan haberdar olmadığını ve haberdar olmasının da kendisinden beklenemeyeceğini veya yapılan açıklamanın içeriğinin hizmet sözleşmesinin kurulduğu tarihte düzeltilmiş olduğunu veya hizmet sözleşmesinin kurulması kararının bu açıklama ile nedensellik bağı içermediğini ispatladığı takdirde açıklamanın içeriği ile bağlı olmaz.
TAKSİTLE SATIŞ NEDİR? TAKSİTLİ SATIŞTA CAYMA HAKKI
Taksitle satış sözleşmesi, satıcı veya sağlayıcının malın teslimi veya hizmetin ifasını üstlendiği, tüketicinin de bedeli parça parça ödediği satışlardır. Taksitle satış sözleşmesi yazılı olarak kurulmadıkça geçerli olmaz. Yazılı olarak kurulan taksitli satış sözleşmesinin bir nüshasının tüketiciye verilmiş olması gerekir. Tüketici, satıştan sonra ileri bir tarihte bir kereye mahsus sözleşmenin bir örneğini satıcıdan talep edebilir.
Taksitle satış sözleşmelerinin aşağıdaki yazılı bilgileri içermesi gerekir. Buna göre taksitli satış sözleşmelerinde;
• Tüketicinin adı, soyadı ve iletişim bilgileri.
• Satıcı, sağlayıcı veya kiralayanın isim, unvan, açık adres, telefon ve varsa diğer iletişim bilgileri.
• Sözleşmenin düzenlendiği tarih.
• Malın veya hizmetin teslim veya ifa tarihi.
• Sözleşmeye konu mal veya hizmet.
• Malın veya hizmetin tüm vergiler dahil Türk Lirası olarak peşin fiyatı.
• Malın veya hizmetin tüm vergiler dahil Türk Lirası olarak taksitle satış fiyatı.
• Tüketicinin cayma hakkının olduğu ve bu hakkın hangi sürede ve nasıl kullanılacağı.
• Ödeme planı.
• Tüketicinin erken ödemede bulunma hakkı ile satıcı veya sağlayıcı tarafından faiz veya komisyon alınmışsa, ödenen miktara göre faiz ve komisyon indirimi talep etme hakkı olduğuna ilişkin bilgi.
• Faiz miktarı, faizin hesaplandığı yıllık oran ve sözleşmede belirlenen faiz oranının yüzde otuz fazlasını geçmemek üzere gecikme faiz oranı.
• Tüketicinin temerrüde düşmesinin hukuki sonuçları.
• Tüketicilerin uyuşmazlık konusundaki başvurularını tüketici mahkemesine veya tüketici hakem heyetine yapabileceklerine dair bilgiler
sayılan hükümlerin tüketici sözleşmelerinde bulunması gerekmektedir.
Tüketici, yedi gün içinde herhangi bir gerekçe göstermeksizin ve cezai şart ödemeksizin taksitle satış sözleşmesinden cayma hakkına sahiptir. Cayma hakkı süresi, hizmet ifasına ilişkin sözleşmelerde sözleşmenin kurulduğu gün; mal teslimine ilişkin sözleşmelerde ise tüketicinin veya tüketici tarafından belirlenen üçüncü kişinin malı teslim aldığı gün başlar. Ancak tüketici, sözleşmenin kurulmasından malın teslimine kadar olan süre içinde de cayma hakkını kullanabilir.
Mal teslimi ile hizmet ifasının birlikte yapıldığı sözleşmelerde mal teslimine ilişkin cayma hakkı hükümleri uygulanır. Cayma hakkının kullanıldığına dair bildirimin cayma hakkı süresi içinde satıcı veya sağlayıcıya yazılı olarak veya kalıcı veri saklayıcısı ile yöneltilmiş olması yeterlidir. Satıcı veya sağlayıcı cayma hakkı konusunda tüketicinin bilgilendirildiğini ispat etmekle yükümlüdür. Satıcı cayma süresi içinde malı tüketiciye teslim etmişse tüketici, malı ancak olağan bir gözden geçirmenin gerektirdiği ölçüde kullanabilir. Olağan gözden geçirme malın ilk incelemesini kapsar. Malın mutat olarak kullanılması durumunda tüketici cayma hakkını kullanamaz.
Taksitle satış sözleşmelerinin aşağıdaki yazılı bilgileri içermesi gerekir. Buna göre taksitli satış sözleşmelerinde;
• Tüketicinin adı, soyadı ve iletişim bilgileri.
• Satıcı, sağlayıcı veya kiralayanın isim, unvan, açık adres, telefon ve varsa diğer iletişim bilgileri.
• Sözleşmenin düzenlendiği tarih.
• Malın veya hizmetin teslim veya ifa tarihi.
• Sözleşmeye konu mal veya hizmet.
• Malın veya hizmetin tüm vergiler dahil Türk Lirası olarak peşin fiyatı.
• Malın veya hizmetin tüm vergiler dahil Türk Lirası olarak taksitle satış fiyatı.
• Tüketicinin cayma hakkının olduğu ve bu hakkın hangi sürede ve nasıl kullanılacağı.
• Ödeme planı.
• Tüketicinin erken ödemede bulunma hakkı ile satıcı veya sağlayıcı tarafından faiz veya komisyon alınmışsa, ödenen miktara göre faiz ve komisyon indirimi talep etme hakkı olduğuna ilişkin bilgi.
• Faiz miktarı, faizin hesaplandığı yıllık oran ve sözleşmede belirlenen faiz oranının yüzde otuz fazlasını geçmemek üzere gecikme faiz oranı.
• Tüketicinin temerrüde düşmesinin hukuki sonuçları.
• Tüketicilerin uyuşmazlık konusundaki başvurularını tüketici mahkemesine veya tüketici hakem heyetine yapabileceklerine dair bilgiler
sayılan hükümlerin tüketici sözleşmelerinde bulunması gerekmektedir.
Tüketici, yedi gün içinde herhangi bir gerekçe göstermeksizin ve cezai şart ödemeksizin taksitle satış sözleşmesinden cayma hakkına sahiptir. Cayma hakkı süresi, hizmet ifasına ilişkin sözleşmelerde sözleşmenin kurulduğu gün; mal teslimine ilişkin sözleşmelerde ise tüketicinin veya tüketici tarafından belirlenen üçüncü kişinin malı teslim aldığı gün başlar. Ancak tüketici, sözleşmenin kurulmasından malın teslimine kadar olan süre içinde de cayma hakkını kullanabilir.
Mal teslimi ile hizmet ifasının birlikte yapıldığı sözleşmelerde mal teslimine ilişkin cayma hakkı hükümleri uygulanır. Cayma hakkının kullanıldığına dair bildirimin cayma hakkı süresi içinde satıcı veya sağlayıcıya yazılı olarak veya kalıcı veri saklayıcısı ile yöneltilmiş olması yeterlidir. Satıcı veya sağlayıcı cayma hakkı konusunda tüketicinin bilgilendirildiğini ispat etmekle yükümlüdür. Satıcı cayma süresi içinde malı tüketiciye teslim etmişse tüketici, malı ancak olağan bir gözden geçirmenin gerektirdiği ölçüde kullanabilir. Olağan gözden geçirme malın ilk incelemesini kapsar. Malın mutat olarak kullanılması durumunda tüketici cayma hakkını kullanamaz.
CAYMA HAKKININ KULLANILMASININ SONUÇLARI
Tüketicinin cayma hakkını kullanması durumunda, satıcı veya sağlayıcı cayma bildiriminin kendisine ulaştığı tarihten itibaren yedi gün içinde almış olduğu bedeli ve tüketiciyi borç altına sokan her türlü belgeyi, tüketiciye hiçbir masraf yüklemeksizin iade etmek zorundadır. Cayma hakkını kullanan tüketici ise sözleşme konusu malı, cayma hakkını kullandığı tarihten itibaren yedi gün içinde satıcıya iade etmekle yükümlüdür. Malın 7 gün içinde satıcıya iade edilmemesi halinde cayma hakkı kullanılmamış sayılır. Cayma hakkının kullanılması durumunda tüketici, malın iade masraflarını yüklenmek zorundadır.
Av. Ahmet Faruk Ümüt
Detaylı bilgi ve daha fazlası için; www.umut.av.tr
#78
Hukuki Makale, Köşe Yazısı, Araştırma ve İncelemeler / Ceza İnfaz Kurumları ve Türler...
Son İleti Gönderen Av. Ahmet Faruk Ümüt - 20 Haziran 2024, 01:03:45CEZA İNFAZ KURUMLARI VE TÜRLERİ
Ceza infaz kurumlarının türleri yaş, cinsiyet, suçun ağırlığı, mahkûmların davranışları gibi çeşitli kriterler dikkate alınarak belirlenmiştir. Bununla birlikte, yeterli bina olmaması halinde, farklı kategorilerden gelen mahkûmların aynı binalarda cezalarının infaz edilmesi de mümkündür. Bu infaz kurumlarında güvenlik derecesi, mahkûmların birbirleriyle ve dış dünya ile ilişkisi, cezanın çektirilme yöntemleri, eğitim ve iş olanakları gibi farklılaştırmalar mevcuttur.
Kapalı Ceza İnfaz Kurumları
Kapalı ceza infaz kurumları, iç ve dış güvenlik görevlileri bulunan, firara karşı teknik, mekanik, elektronik veya fizikî engellerle donatılmış, oda ve koridor kapıları kapalı tutulan, ancak mevzuatın belirttiği hâllerde aynı oda dışındaki hükümlüler arasında ve dış çevre ile temasın olanaklı bulunduğu, yeterli düzeyde güvenlik sağlanmış ve hükümlünün gereksinimine göre bireysel, grup hâlinde veya toplu olarak iyileştirme yöntemlerinin uygulanabileceği tesislerdir.
Yüksek Güvenlikli Kapalı Ceza İnfaz Kurumları
Yüksek güvenlikli kapalı ceza infaz kurumları, iç ve dış güvenlik görevlilerine sahip, firara karşı teknik, mekanik, elektronik ve fizikî engellerle donatılmış, oda ve koridor kapıları sürekli kapalı tutulan, ancak mevzuatın belirttiği hâllerde aynı oda dışındaki hükümlüler arasında ve dış çevre ile temasların geçerli olduğu sıkı güvenlik rejimine tâbi hükümlülerin bir veya üç kişilik odalarda barındırıldıkları tesislerdir. Bu kurumlarda bireysel veya grup hâlinde iyileştirme yöntemleri uygulanır.
Ağırlaştırılmış müebbet hapis cezasına mahkûm olanlar ile süresine bakılmaksızın, suç işlemek amacıyla örgüt kurmak, yönetmek veya bu örgütün faaliyeti çerçevesinde Türk Ceza Kanununda yer alan;
a) İnsanlığa karşı suçlardan (TCK madde 77, 78)
b) Kasten öldürme suçlarından (TCK madde 81, 82)
c) Uyuşturucu veya uyarıcı madde imal ve ticareti suçundan (TCK madde 188)
d) Devletin güvenliğine karşı suçlardan (TCK madde 302, 303, 304, 307, 308)
e) Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlardan (TCK madde 309, 310, 311, 312, 313, 314, 315)
Mahkûm olanların cezaları, bu kurumlarda infaz edilir.
a) İnsanlığa karşı suçlardan (TCK madde 77, 78)
b) Kasten öldürme suçlarından (TCK madde 81, 82)
c) Uyuşturucu veya uyarıcı madde imal ve ticareti suçundan (TCK madde 188)
d) Devletin güvenliğine karşı suçlardan (TCK madde 302, 303, 304, 307, 308)
e) Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlardan (TCK madde 309, 310, 311, 312, 313, 314, 315)
Mahkûm olanların cezaları, bu kurumlarda infaz edilir.
Eylem ve tutumları nedeniyle tehlikeli hâlde bulunan ve özel gözetim ve denetim altında bulundurulmaları gerekli olduğu saptananlar ile bulundukları kurumlarda düzen ve disiplini bozanlar veya iyileştirme tedbir, araç ve usûllerine ısrarla karşı koyanlar bu kurumlara gönderilirler. Bu kurumların ihtiyacı karşılama bakımından yetersiz olması hâlinde, diğer kapalı ceza infaz kurumlarının yüksek güvenlikli bölümleri kullanılır.
Müebbet hapis cezasına hükümlülerden, 5275 sayılı Ceza ve Güvenlik Tedbirlerinin İnfazı Hakkındaki kanunun 107 nci maddede belirtilen koşullu salıverilme süresinin üçte ikisini, süreli hapis cezasına hükümlülerden toplam cezalarının üçte birini, üçüncü fıkrada belirtilen hükümlülerden geriye kalan toplam cezalarının üçte birini bu kurumlarda geçirerek iyi hâl gösterenlerin, tutum ve kişiliklerine uygun diğer ceza infaz kurumlarına gönderilmelerine karar verilebilir.
Müebbet hapis cezasına hükümlülerden, 5275 sayılı Ceza ve Güvenlik Tedbirlerinin İnfazı Hakkındaki kanunun 107 nci maddede belirtilen koşullu salıverilme süresinin üçte ikisini, süreli hapis cezasına hükümlülerden toplam cezalarının üçte birini, üçüncü fıkrada belirtilen hükümlülerden geriye kalan toplam cezalarının üçte birini bu kurumlarda geçirerek iyi hâl gösterenlerin, tutum ve kişiliklerine uygun diğer ceza infaz kurumlarına gönderilmelerine karar verilebilir.
Kadın Kapalı Ceza İnfaz Kurumları
Kadın kapalı ceza infaz kurumları, kadın hükümlülerin hapis cezalarının infaz edildiği kurumlardır. Bu kurumlarda iç güvenlik görevlileri kadınlardan oluşturulur. Bu maksatla kurulmuş kurumların ihtiyacı karşılama bakımından yetersiz olması hâlinde, kadın hükümlülerin hapis cezaları diğer kurumların, erkek hükümlülerin kaldığı bölümlerle bağlantısı olmayan bölümlerinde infaz edilir.
Çocuk Kapalı Ceza İnfaz Kurumları
Çocuk tutukluların ya da çocuk eğitimevlerinden disiplin veya diğer nedenlerle kapalı ceza infaz kurumlarına nakillerine karar verilen çocukların barındırıldıkları ve firara karşı engelleri olan iç ve dış güvenlik görevlileri bulunan, eğitim ve öğretime dayalı kurumlardır. 12-18 yaş grubu çocuklar, cinsiyetleri ve fizikî gelişim durumları göz önüne alınarak bu kurumların ayrı ayrı bölümlerinde barındırılırlar. Bu hükümlüler, kendilerine özgü kurumun bulunmadığı hâllerde kapalı ceza infaz kurumlarının çocuklara ayrılan bölümlerine yerleştirilirler. Kurumlarda ayrı bölümlerin bulunmaması hâlinde, kız çocukları kadın kapalı ceza infaz kurumlarının bir bölümünde veya diğer kapalı ceza infaz kurumlarının kendilerine ayrılan bölümlerinde barındırılırlar. Bu kurumlarda çocuklara eğitim ve öğretim verilmesi ilkesine tam olarak uyulur.
Gençlik Kapalı Ceza İnfaz Kurumları
Gençlik kapalı ceza infaz kurumları, cezanın infazına başlandığı tarihte 18 yaşını bitirmiş olup da 21 yaşını doldurmamış genç hükümlülerin cezalarını çektikleri, eğitim ve öğretim esasına dayalı, firara karşı engelleri olan, iç ve dış güvenlik görevlileri bulunan kurumlardır. Bu hükümlüler için ayrı bir kurum kurulamadığı takdirde, yukarıdaki fıkra kapsamındaki hükümlüler, diğer kapalı ceza infaz kurumlarının gençlere ayrılan bölümlerinde bu maddedeki esaslara göre barındırılırlar.
Açık Ceza İnfaz Kurumları
Açık ceza infaz kurumları, hükümlülerin iyileştirilmelerinde, çalıştırılmaları ve meslek edindirilmelerine öncelik verilen, firara karşı engelleri ve dış güvenlik görevlisi bulunmayan, güvenlik bakımından kurum görevlilerinin gözetim ve denetimi ile yetinilen kurumlardır. Açık ceza infaz kurumları ihtiyaca göre ayrıca kadın açık ceza infaz kurumları ve gençlik açık ceza infaz kurumları şeklinde kurulabilir.
Aşağıdaki hâllerde hükümlüler hakkında verilen cezalar doğrudan açık ceza infaz kurumlarında yerine getirilir:
a) Terör suçları, örgüt kurmak, yönetmek veya örgüte üye olmak suçları ile örgüt faaliyeti kapsamında işlenen suçlar ve cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen suçlardan mahkûm olanlar ile ikinci defa mükerrir olanlar ve koşullu salıverilme kararının geri alınması nedeniyle cezası aynen infaz edilenler hariç olmak üzere, kasıtlı suçlardan toplam 3 yıl veya daha az hapis cezasına mahkûm olanlar.
b) Taksirli suçlardan toplam beş yıl veya daha az süreyle hapis cezasına mahkûm olanlar.
c) Adlî para cezası infaz sürecinde hapis cezasına çevrilenler.
d) 9/6/1932 tarihli ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu gereğince tazyik hapsine tabi tutulanlar.
Hükümlülerin kapalı ceza infaz kurumundan açık ceza infaz kurumuna ayrılmalarına 89 uncu madde uyarınca yapılan değerlendirme sonucunda karar verilir. Toplam 10 yıl ve daha fazla hapis cezasına mahkûm olanlar ile terör suçları, örgüt kurmak, yönetmek veya örgüte üye olmak suçları, örgüt faaliyeti kapsamında işlenen suçlar, kasten öldürme suçları, cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen suçlar ve uyuşturucu veya uyarıcı madde imal ve ticareti suçlarından mahkûm olanların kapalı ceza infaz kurumundan açık ceza infaz kurumuna ayrılmalarına ilişkin idare ve gözlem kurulu kararları, infaz hâkiminin onayından sonra uygulanır.
Doğrudan açık ceza infaz kurumuna alınanlar dahil olmak üzere bu kurumlarda bulunan hükümlülerden;
a) Firar edenler veya başka bir fiilden dolayı haklarında tutuklama kararı verilenler idare ve gözlem kurulu kararıyla,
b) Kınamadan başka bir disiplin cezası alıp, bu cezası kesinleşmiş olanlar veya asayiş ve düzenin sağlanması amacıyla disiplin cezası kesinleşmemiş olsa bile eylemi kurum düzeni ya da kişi güvenliği bakımından tehlike oluşturanlar idare ve gözlem kurulu kararıyla,
c) Açık ceza infaz kurumu şartlarına veya çalışma koşullarına uyum sağlayamayacakları saptananlar idare ve gözlem kurulunun kararı ve infaz hâkiminin onayıyla, kapalı ceza infaz kurumlarına gönderilirler
Hükümlülerin, suç ve ceza türlerine göre, açık ceza infaz kurumlarına ayrılıp ayrılmamalarına, açık ceza infaz kurumlarında geçirecekleri sürelere, kapalı ceza infaz kurumlarına gönderilmelerine, doğrudan açık ceza infaz kurumlarına alınmalarına, doğrudan açık ceza infaz kurumlarına alınanların kapalı ceza infaz kurumlarına gönderilmelerine ve diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar yönetmelikte gösterilir.
a) Terör suçları, örgüt kurmak, yönetmek veya örgüte üye olmak suçları ile örgüt faaliyeti kapsamında işlenen suçlar ve cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen suçlardan mahkûm olanlar ile ikinci defa mükerrir olanlar ve koşullu salıverilme kararının geri alınması nedeniyle cezası aynen infaz edilenler hariç olmak üzere, kasıtlı suçlardan toplam 3 yıl veya daha az hapis cezasına mahkûm olanlar.
b) Taksirli suçlardan toplam beş yıl veya daha az süreyle hapis cezasına mahkûm olanlar.
c) Adlî para cezası infaz sürecinde hapis cezasına çevrilenler.
d) 9/6/1932 tarihli ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu gereğince tazyik hapsine tabi tutulanlar.
Hükümlülerin kapalı ceza infaz kurumundan açık ceza infaz kurumuna ayrılmalarına 89 uncu madde uyarınca yapılan değerlendirme sonucunda karar verilir. Toplam 10 yıl ve daha fazla hapis cezasına mahkûm olanlar ile terör suçları, örgüt kurmak, yönetmek veya örgüte üye olmak suçları, örgüt faaliyeti kapsamında işlenen suçlar, kasten öldürme suçları, cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen suçlar ve uyuşturucu veya uyarıcı madde imal ve ticareti suçlarından mahkûm olanların kapalı ceza infaz kurumundan açık ceza infaz kurumuna ayrılmalarına ilişkin idare ve gözlem kurulu kararları, infaz hâkiminin onayından sonra uygulanır.
Doğrudan açık ceza infaz kurumuna alınanlar dahil olmak üzere bu kurumlarda bulunan hükümlülerden;
a) Firar edenler veya başka bir fiilden dolayı haklarında tutuklama kararı verilenler idare ve gözlem kurulu kararıyla,
b) Kınamadan başka bir disiplin cezası alıp, bu cezası kesinleşmiş olanlar veya asayiş ve düzenin sağlanması amacıyla disiplin cezası kesinleşmemiş olsa bile eylemi kurum düzeni ya da kişi güvenliği bakımından tehlike oluşturanlar idare ve gözlem kurulu kararıyla,
c) Açık ceza infaz kurumu şartlarına veya çalışma koşullarına uyum sağlayamayacakları saptananlar idare ve gözlem kurulunun kararı ve infaz hâkiminin onayıyla, kapalı ceza infaz kurumlarına gönderilirler
Hükümlülerin, suç ve ceza türlerine göre, açık ceza infaz kurumlarına ayrılıp ayrılmamalarına, açık ceza infaz kurumlarında geçirecekleri sürelere, kapalı ceza infaz kurumlarına gönderilmelerine, doğrudan açık ceza infaz kurumlarına alınmalarına, doğrudan açık ceza infaz kurumlarına alınanların kapalı ceza infaz kurumlarına gönderilmelerine ve diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar yönetmelikte gösterilir.
Çocuk Eğitimevleri
Çocuk eğitimevleri; çocuk hükümlüler hakkında verilen cezaların, hükümlülerin eğitilmeleri, meslek edinmeleri ve yeniden toplumla bütünleştirilmeleri amaçları güdülerek yerine getirildiği tesislerdir. Bu kurumlarda firara karşı engel bulundurulmaz; kurum güvenliği iç güvenlik görevlilerinin gözetim ve sorumluluğunda sağlanır. Kurum içinde veya dışında herhangi bir eğitim ve öğretim programına devam eden ve 18 yaşını dolduran çocukların, eğitim ve öğretimlerini tamamlayabilmeleri bakımından 21 yaşını bitirinceye kadar bu tesislerde kalmalarına izin verilebilir. Haklarında tutuklama kararı bulunanlar ile 5275 sayılı Ceza ve Güvenlik Tedbirlerinin İnfazı Hakkında Kanunun 11 inci madde kapsamına girenler hariç olmak üzere, bu tesislerde bulunan çocuk hükümlüler kapalı ceza infaz kurumlarına gönderilmezler.
Av. Ahmet Faruk Ümüt
Daha fazlası için; www.umut.av.tr
#79
Hukuki Makale, Köşe Yazısı, Araştırma ve İncelemeler / İşe İade Davaları
Son İleti Gönderen Av. Ahmet Faruk Ümüt - 20 Haziran 2024, 00:39:58İŞE İADE DAVALARI
İşe iade davası, işverenin iş akdini haksız olarak feshettiği hallerde işçinin haksız yere işten çıkartıldığı süreç içerisinde çalışmadığı zamanların zararını tazminini sağlayan ve aynı zamanda eski koşullarıyla görevine geri dönmesini sağlayan bir dava türüdür.
İş Kanunumuza göre belirsiz süreli iş sözleşmeleri, ancak haklı bir nedenin varlığı halinde feshedilebilir." 4857 sayılı İş Kanunumuzun 18. maddesinde "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır." denmektedir. Yine aynı kanunumuzun sözleşme feshinde usul başlıklı 19. maddesinde, işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması gerektiğini ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerektiğini de belirtmektedir. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceği de kanunumuzda açıkça belirtilmiştir.
İş Kanunumuza göre belirsiz süreli iş sözleşmeleri, ancak haklı bir nedenin varlığı halinde feshedilebilir." 4857 sayılı İş Kanunumuzun 18. maddesinde "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır." denmektedir. Yine aynı kanunumuzun sözleşme feshinde usul başlıklı 19. maddesinde, işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması gerektiğini ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerektiğini de belirtmektedir. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceği de kanunumuzda açıkça belirtilmiştir.
HAKSIZ FESİH KAVRAMI
Gerek 4857 sayılı İş Kanunu'muzun 18. maddesinin 3. fıkrasında gerekse uluslararası 158 sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesinin 5. ve 6. maddelerinde iş akdinin feshi için geçerli bir neden oluşturmayan nedenlere yer verilmiştir.
Bunlar;
• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlerde bulunmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb nedenler.
• Hastalık veya kaza nedeniyle İK m. 25/1-b'de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, nedenleriyle işverence iş akdi feshedilmesi.
• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
İşverenin geçerli bir nedene dayanmaksızın yaptığı haksız fesihlerde işçiler için güvence olan "işe iade davası" söz konusu olmaktadır. Her ne kadar Türk Medeni Kanunu ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nda "Herkes iddiasını ispatlamakla mükelleftir." denmişse de İş Kanunumuzun 20. maddesine göre; "Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür."
Bunlar;
• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlerde bulunmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb nedenler.
• Hastalık veya kaza nedeniyle İK m. 25/1-b'de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, nedenleriyle işverence iş akdi feshedilmesi.
• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
İşverenin geçerli bir nedene dayanmaksızın yaptığı haksız fesihlerde işçiler için güvence olan "işe iade davası" söz konusu olmaktadır. Her ne kadar Türk Medeni Kanunu ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nda "Herkes iddiasını ispatlamakla mükelleftir." denmişse de İş Kanunumuzun 20. maddesine göre; "Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür."
İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI
1 - İşe iade davası açabilmek için işçinin İş Kanuna tabi olarak çalışması gereklidir.
2 - İK madde 18/1'e göre işe iade talebinde bulunabilmek için o işyerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olmak gereklidir.
• Kıdemden anlaşılması gereken işçinin işyerinde geçirdiği süredir. Yer altı işçileri ise 6 aylık kıdeme sahip olmasalar da kanunda açık bir şekilde belirtildiği üzere işe iade şartlarından faydalanacaklardır. Aynı işverene ait birden fazla işyeri varsa ve işçi belirli aralıklarla bu işyerlerinde çalışmışsa da 6 aylık kıdem şartında toplam süre dikkate alınacaktır. Yine işyerindeki deneme süresi de işçinin kıdem süresine dahil edilir.
3 - İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gereklidir.
• İş akdinin belirli bir süreye tabi olmadığı sözleşmeler için belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığından bahsedebiliriz. İş sözleşmesi belirli bir süre için kurulsa dahi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş akdi kurulmasından itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilir.
4 - İşverenin fesih tarihinde işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırması gerekmektedir.
• Aynı iş kolunda(faaliyet alanı) işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunmaktaysa 30 veya daha fazla işçi sayısı kriterinde işverenin işyerlerindeki toplam işçi sayısını göz önünde bulundurulacaktır.
5 - İşverenin haksız bir nedenle iş akdini feshetmesi gerekmektedir.
6 - İşçinin işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı statüsünde olmaması gerekmektedir.
2 - İK madde 18/1'e göre işe iade talebinde bulunabilmek için o işyerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olmak gereklidir.
• Kıdemden anlaşılması gereken işçinin işyerinde geçirdiği süredir. Yer altı işçileri ise 6 aylık kıdeme sahip olmasalar da kanunda açık bir şekilde belirtildiği üzere işe iade şartlarından faydalanacaklardır. Aynı işverene ait birden fazla işyeri varsa ve işçi belirli aralıklarla bu işyerlerinde çalışmışsa da 6 aylık kıdem şartında toplam süre dikkate alınacaktır. Yine işyerindeki deneme süresi de işçinin kıdem süresine dahil edilir.
3 - İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gereklidir.
• İş akdinin belirli bir süreye tabi olmadığı sözleşmeler için belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığından bahsedebiliriz. İş sözleşmesi belirli bir süre için kurulsa dahi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş akdi kurulmasından itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilir.
4 - İşverenin fesih tarihinde işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırması gerekmektedir.
• Aynı iş kolunda(faaliyet alanı) işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunmaktaysa 30 veya daha fazla işçi sayısı kriterinde işverenin işyerlerindeki toplam işçi sayısını göz önünde bulundurulacaktır.
5 - İşverenin haksız bir nedenle iş akdini feshetmesi gerekmektedir.
6 - İşçinin işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı statüsünde olmaması gerekmektedir.
İŞE İADE DAVASINDA SÜRELER
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir.
İşe iade davasında karar kesinleştikten sonra işçi, 10 gün içerisinde işverene işe başlatma talebinde bulunmalıdır. İşveren işe başlatma talebi kendisine ulaştıktan sonra 30 gün içerisinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüğe uymaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir.
İşe iade davasında karar kesinleştikten sonra işçi, 10 gün içerisinde işverene işe başlatma talebinde bulunmalıdır. İşveren işe başlatma talebi kendisine ulaştıktan sonra 30 gün içerisinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüğe uymaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
İŞE İADE DAVASINDA YARGITAY KARARLARI
1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 05.07.2013 tarihli ve 2013/5262 E. , 2013/20620 K. sayılı kararı;
"...fesih bildirimi yazılı yapılmasına rağmen fesih sebebi açık kesin olarak belirtmemiştir. Fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilememesi, yapılan fesih işlemini geçersiz kılar."
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 06.06.2013 tarihli ve 2013/6097 E. , 2013/17426 K. sayılı kararı;
"Davalının 22.11.2011 tarihli fesih bildiriminde davacının bir kısım davranışlarına dayanılmışsa da, fesihten önce davacının fesih bildiriminde belirtilen davranışları konusunda davacıdan savunma istendiği veya alındığına dair bir belge de sunulmadığına göre davalı tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunun kabulüyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır."
3. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 15.07.2009 tarihli ve 2009/345 E. , 2009/392 K. sayılı kararı;
"Davacı işçinin üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında bağıtlanan sözleşmenin davacı yönünden işe başlatıldığı tarihten itibaren uygulanması gerekir. Davacının toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına karşı çıkarak işe başlamayı reddetmesi ve işyerinden ayrılması, işe başlama yönünde gerçek bir iradenin ortaya konulmadığı anlamına gelmektedir. Davacı işçinin işe iade başvurusunda bulunmamış olması sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21/5. maddesi uyarınca işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Böyle olunca işe iade davasında tespit edilen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazanılması söz konusu olmaz. Yine, sözkonusu fesih geçerli hale gelmekle, 4 aylık sürenin ilavesine ve ücret artışına bağlı olarak ihbar ve kıdem tazminatı talep edilmesi de mümkün değildir."
4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 31.01.2013 tarihli ve 2012/26496 E. , 2013/3782 K. sayılı ilamı;
"4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre 4 aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadar ki ücret ve diğer haklar hüküm altına alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aydan fazla sürdüğünde, yasanın amir hükmü gereği boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir. Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir."
5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.06.2006 tarihli ve 2006/38631 E. , 2006/18287 K. sayılı ilamında;
"Şayet davacı 10 gün içerisinde işe başlatılması için işverene başvurmamış ise 31.12.2004 tarihinde yapılan fesih geçerli hale gelecektir. Bu taktirde şimdi olduğu gibi davacının işçilik alacaklarının tespitinde 31.12.2004 tarihinin esas alınması doğrudur. Şayet davacı işçi, 10 gün içerisinde işe başlatma için müracaat etmiş ve işveren tarafından yasal süre içerisinde işe başlatılmamış ise, bu durumda kesinleşen işe iade davası ile 31.12.2004 tarihinde yapılan fesih geçersiz hale geldiğinden artık 31.12.2004 tarihinde yapılmış bir fesihten söz edilemez. Bu durumda, dairemizin istikrar kazanan uygulamasına göre, iş akdinin feshi işe iade kararı üzerine işçinin işe başlatılmadığı tarihte gerçekleşmiş olacaktır. Her dava açıldığı tarihteki şartlara göre değerlendirileceğinden, işçilik alacakları ile ilgili bu davanın açıldığı tarihte yapılmış bir fesihten bahsedilemeyeceğinden, feshe bağlı olarak talep edilebilen ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacak taleplerinin reddine karar vermek gerekecektir"
6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.11.2006 tarihli ve 2006/11483 E. , 2006/30849 K. sayılı ilamında;
"Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının 9 ve 10.11.2004 tarihlerindeki işe iade için başvurularının, işe iade kararının kesinleşmesinden önce yapıldığı anlaşılmaktadır. İşe iade kararının kesinleşmesinden önce yapılan bu başvurular geçerli değildir"
7. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.07.2010 tarihli ve 2010/9233 E. , 2010/22908 K. sayılı ilamında;
"Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşe iade davaları ya sadece alt işveren aleyhine ya da alt işverenin yanında ve asıl işveren de davalı gösterilerek açılabilir. Başka bir anlatımla, işe iade davası sadece asıl işveren aleyhine açılamaz. Davacı vekili, dava dilekçesinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığını, gerçek işvereninin İSKİ Genel Müdürlüğü olduğunu belirterek davayı bilinçli bir şekilde sadecede İSKİ genel Müdürlüğü aleyhine açmıştır. Bu durumda husumette yanılmadan söz edilmesi de mümkün değildir. Davacının dava dışı ... San.ve Tic.Ltd.Şti.'nin işçisi olduğu, davalılar arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanmadığı anlaşılmakla, davalı İSKİ Genel Müdürlüğü aleyhine açılan davanın husumet yönünden reddine karar verilmelidir."
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19.03.2012 tarihli ve 2012/10514 E. , 2012/8813 K. sayılı ilamında;
"Ana kural işinin fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve aynı pozisyonda işe başlatılmasıdır. İşçinin eski işinde ya da işyerinde başlatılmasının mümkün olmaması halinde esaslı değişiklik hali yaratılmadan yeni iş teklifi yapılmalı bu koşul da sağlanamadığı takdirde m.22ye uygun şekilde çalışma koşullarında esaslı değişiklik prosedürü işletilmelidir."
"...fesih bildirimi yazılı yapılmasına rağmen fesih sebebi açık kesin olarak belirtmemiştir. Fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilememesi, yapılan fesih işlemini geçersiz kılar."
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 06.06.2013 tarihli ve 2013/6097 E. , 2013/17426 K. sayılı kararı;
"Davalının 22.11.2011 tarihli fesih bildiriminde davacının bir kısım davranışlarına dayanılmışsa da, fesihten önce davacının fesih bildiriminde belirtilen davranışları konusunda davacıdan savunma istendiği veya alındığına dair bir belge de sunulmadığına göre davalı tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunun kabulüyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır."
3. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 15.07.2009 tarihli ve 2009/345 E. , 2009/392 K. sayılı kararı;
"Davacı işçinin üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında bağıtlanan sözleşmenin davacı yönünden işe başlatıldığı tarihten itibaren uygulanması gerekir. Davacının toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına karşı çıkarak işe başlamayı reddetmesi ve işyerinden ayrılması, işe başlama yönünde gerçek bir iradenin ortaya konulmadığı anlamına gelmektedir. Davacı işçinin işe iade başvurusunda bulunmamış olması sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21/5. maddesi uyarınca işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Böyle olunca işe iade davasında tespit edilen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazanılması söz konusu olmaz. Yine, sözkonusu fesih geçerli hale gelmekle, 4 aylık sürenin ilavesine ve ücret artışına bağlı olarak ihbar ve kıdem tazminatı talep edilmesi de mümkün değildir."
4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 31.01.2013 tarihli ve 2012/26496 E. , 2013/3782 K. sayılı ilamı;
"4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre 4 aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadar ki ücret ve diğer haklar hüküm altına alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aydan fazla sürdüğünde, yasanın amir hükmü gereği boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir. Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir."
5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.06.2006 tarihli ve 2006/38631 E. , 2006/18287 K. sayılı ilamında;
"Şayet davacı 10 gün içerisinde işe başlatılması için işverene başvurmamış ise 31.12.2004 tarihinde yapılan fesih geçerli hale gelecektir. Bu taktirde şimdi olduğu gibi davacının işçilik alacaklarının tespitinde 31.12.2004 tarihinin esas alınması doğrudur. Şayet davacı işçi, 10 gün içerisinde işe başlatma için müracaat etmiş ve işveren tarafından yasal süre içerisinde işe başlatılmamış ise, bu durumda kesinleşen işe iade davası ile 31.12.2004 tarihinde yapılan fesih geçersiz hale geldiğinden artık 31.12.2004 tarihinde yapılmış bir fesihten söz edilemez. Bu durumda, dairemizin istikrar kazanan uygulamasına göre, iş akdinin feshi işe iade kararı üzerine işçinin işe başlatılmadığı tarihte gerçekleşmiş olacaktır. Her dava açıldığı tarihteki şartlara göre değerlendirileceğinden, işçilik alacakları ile ilgili bu davanın açıldığı tarihte yapılmış bir fesihten bahsedilemeyeceğinden, feshe bağlı olarak talep edilebilen ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacak taleplerinin reddine karar vermek gerekecektir"
6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.11.2006 tarihli ve 2006/11483 E. , 2006/30849 K. sayılı ilamında;
"Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının 9 ve 10.11.2004 tarihlerindeki işe iade için başvurularının, işe iade kararının kesinleşmesinden önce yapıldığı anlaşılmaktadır. İşe iade kararının kesinleşmesinden önce yapılan bu başvurular geçerli değildir"
7. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.07.2010 tarihli ve 2010/9233 E. , 2010/22908 K. sayılı ilamında;
"Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşe iade davaları ya sadece alt işveren aleyhine ya da alt işverenin yanında ve asıl işveren de davalı gösterilerek açılabilir. Başka bir anlatımla, işe iade davası sadece asıl işveren aleyhine açılamaz. Davacı vekili, dava dilekçesinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığını, gerçek işvereninin İSKİ Genel Müdürlüğü olduğunu belirterek davayı bilinçli bir şekilde sadecede İSKİ genel Müdürlüğü aleyhine açmıştır. Bu durumda husumette yanılmadan söz edilmesi de mümkün değildir. Davacının dava dışı ... San.ve Tic.Ltd.Şti.'nin işçisi olduğu, davalılar arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanmadığı anlaşılmakla, davalı İSKİ Genel Müdürlüğü aleyhine açılan davanın husumet yönünden reddine karar verilmelidir."
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19.03.2012 tarihli ve 2012/10514 E. , 2012/8813 K. sayılı ilamında;
"Ana kural işinin fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve aynı pozisyonda işe başlatılmasıdır. İşçinin eski işinde ya da işyerinde başlatılmasının mümkün olmaması halinde esaslı değişiklik hali yaratılmadan yeni iş teklifi yapılmalı bu koşul da sağlanamadığı takdirde m.22ye uygun şekilde çalışma koşullarında esaslı değişiklik prosedürü işletilmelidir."
Av. Ahmet Faruk Ümüt
Daha fazlası için; www.umut.av.tr
#80
Mevzuat Değişiklikleri / 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Ka...
Son İleti Gönderen Av. Ahmet Faruk Ümüt - 19 Haziran 2024, 20:33:42Ceza Muhakemesi Kanunu ile Bazı Kanunlarda ve 659 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi ile 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanununda Yapılan Değişikliklere İlişkin Karşılaştırmalı Tablo