Mobbing (İşyerinde Psikolojik Şiddet) Nedir?

[Av. Ahmet Faruk Ümüt]

MOBBİNG (İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET) NEDİR?

Mobbing, işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.

Bursa Bölge İdare Mahkemesi, 07/11/2014 tarih ve 2014/4053 Esas; 2014/3839 Karar sayılı ilamında kamu kurumunda çalışan işçinin açtığı davada mobbingin tanımını yapmış olup;

"Mobbing; bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye uyguladığı, düşmanca ve ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle uygulanan sistematik psikolojik bir baskı olarak ifade edilebilir. Aslında mobbing kelimesinin anlatmak istediği şey; iş yerindeki duygusal taciz, psikolojik şiddet, dışlama, aşağılama, rahatsız etme, çalışma motivasyonunu, özgüvenini kırma ve mutsuz etmedir. Mobbing uygulamalarını ispat etmenin çok zor olduğu kabulüyle mobbinge karine teşkil edebilecek delillere dayanılarak yargılama yapılmasını benimsemek zorunludur."

İş hayatında genellikle çalışanın istifaya zorlanarak iş akdini feshetmesi ve İş Kanundan doğan tazminat haklarından vazgeçmesi için başvurulan yöntemlerden olan mobbing, işçinin iş akdini feshetmesi için haklı bir neden oluşturmakta olup bu kapsamda yapılan fesihlerde kıdem tazminatı, bakiye ücret alacakları, fazla mesai ücreti, manevi tazminat, ayrımcılık tazminatı ve diğer işçi alacaklarına hak kazanılmaktadır.

MOBBİNGİN UNSURLARI

İşyerinde karşılaşılan her türlü olumsuz davranış psikolojik taciz (mobbing) olarak algılanmamalıdır. İşyerlerinde mobbingden söz edebilmek için sergilenen olumsuz davranışların bazı unsurları içermesi gerekmektedir.

İşyerinde mobbingden söz edebilmek için; olaylar işyerinde gerçekleşmesi, sistemli bir şekilde yapılması,  süreklilik kazanmış ve sıklıkla tekrarlanması, kasıtlı yapılması, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacıyla yapılması, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya ruhsal/bedensel sağlığında zarar ortaya çıkartması gerekmektedir. Mobbing yapan işverenin, çalışana ilişkin olumsuz tutum ve davranışları gizli veya açık olabilmekle beraber, üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilmektedir.

İşyerinde uygulanan mobbinge örnekler vermek gerekirse;

Çalışanın; işyerindeki konumunun sürekli değiştirilmesi, çalışanın özgüvenini kırıcı işlerde çalıştırılması, kapasitesinin altında işler verilmesi, görev tanımı dışında görevlerle meşgul edilmesi, verilen işlerin geri alınması, yerine iş verilmemesi, yapması için anlamsız işler verilmesi, işten çıkmaya zorlanması, telefonla rahatsız edilmesi, yapılan işin sürekli eleştirilmesi, sözlerinin devamlı kesilmesi, yüzüne karşı ses yükseltilmesi ve azarlanması, kendisini göstermesinin ve ifade etmesinin kısıtlanması/engellenmesi, özel yaşamının eleştirilmesi, sözlü ve yazılı tehditler, imalar, bakışlar, jest ve mimik yoluyla iş ilişkileirnin reddedilmesi, kişi orada değilmiş gibi davranılması, çevresindeki insanların konuşmaması, çalışma ortamının diğer çalışma arkadaşlarından ayrı tutulması, izole edilmesi, ayrımcılık oluşturacak davranışlarda bulunulması, çalışanın yalnızlaştırılması gibi uygulamalar mobbing yapıldığına dair örnekler teşkil etmektedir.

Mobbingin varlığı ve kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing değildir. Birçok olguda işyeri stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu bilinen bir husustur. Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini etkileyen olgu, stres olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir. Mobbing oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bu bağlamda, bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilmesi hatalıdır.

Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluşmaktadır. Mobbing kavramının etimolojik anlamına ve tarihsel gelişimine bakıldığında; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. (Yargıtay 22. H.D. 22/05/2014 tarih 2013/11788 E., 2014/14008 K.)

MOBBİNGİN İSPATI

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.12.2013 tarih ve 2013/693 Esas, 2013/30811 Karar sayılı ilamında; Mobbingin varlığının kabulü için kişilik haklarının "ağır şekilde ihlali"ne gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında ''şüpheden uzak kesin deliller'' aranmayacağını belirtmiştir. İşçinin kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükünün işverene düştüğünü belirtmiştir. Önceki yıllarda Yargıtay mobbing için "kuvvetli emarelerin varlığını" ararken, bu kararı ile birlikte, mobbingin ispatı zor bir modern dönem çalışma hayatı olgusu olmasından hareketle, makul şüpheyi uyandıracak delillerin olmasını mobbingin varlığını ispat açısından yeterli saymıştır. Yine aynı Daire'nin 21.02.2014 tarih ve 2014/2157 Esas, 2014/3434 Karar sayılı ilamında;  mobbingin varlığının ispatı için; Şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağını, işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğunu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğünü, tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporunun dikkate alınması gerektiğini belirtilmiştir.

Kaynak:
1- Uluslararası Çalışma Örgütü (İLO), Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesine İlişkin Başvuru Rehberi
2- T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi
3- Başbakanlık 19.03.2011 tarihli 2011/2 Numaralı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi

Avukat Ahmet Faruk ÜMÜT

Detaylı bilgi ve daha fazlası için; www.umut.av.tr